Kolme asiaa kuntoon ja yhtiösi kiinnostaa osaavia nuoria

13.3.2017  |  Blogi, Yritysvastuu

Etsitkö lupaavaa ja lahjakasta nuorta töihin? Tai haluaisitko varmistaa, että sellaiset pysyvät yhtiösi palkkalistoilla? Onko tämä ollut haasteellista? Maailmanlaajuisesti kolme neljästä toimitusjohtajasta pitää nimittäin suurimpana uhkana liiketoiminnalleen sitä, ettei sopivia osaajia ole saatavilla. Lääkkeeksi haasteeseen voi tarjota kolme tutkittua keinoa löytää nuoret lahjakkuudet ja pitää heidät jatkossakin yhtiön palveluksessa.

Tutkimuksessa mukana olleille 70 maan lähes 4 800 nuorelle annettiin mahdollisuus valita kolmestatoista tekijästä ne, joilla on heille eniten merkitystä työpaikkaa valitessa. Joukosta erottui kolme kirkasta johtotähteä.

Ihan ensimmäinen on se, että organisaation pitää tarjota mahdollisuuksia urakehitykseen. Erehdyt, jos ajattelet tämän olevan edellytyksenä työpaikasta kiinnostumiseen vain miehille. Se on ykkösenä myös uraansa aloittelevien naisten listalla. Etenemismahdollisuuksien puuttuminen oli myös sekä naisten että miesten pääasiallinen syy työpaikan vaihtoon.

Toinen tärkeä asia – edelleen sekä miehille että naisille – on kilpailukykyinen palkka. Tämänkin asian voisi helposti ajatella kiinnostavan enemmän miehiä, mutta ns. millennium-sukupolvien naisille se on samalla tavalla merkittävä tekijä työpaikan valinnassa kuin miehillekin.

Kolmannella sijalla – jälleen sekä miehillä että naisilla – on työn ja muun elämän yhdistämistä helpottavat joustomahdollisuudet. Perinteisesti olemme ehkä tottuneet ajattelemaan, että tämä kiinnostaa erityisesti naisia. Se ei kuitenkaan pidä paikkaansa, vaan asia on myös miesten TOP 3-syiden joukossa.

Työelämän monimuotoisuuskysymyksiin liittyy paljon tiedostamattomia ennakkoluuloja ja stereotyyppisiä käsityksiä esimerkiksi siitä, mitä asioita miehet tai naiset arvostavat. Meillä on myös taipumuksena yhdistää johtajuutta edustavia piirteitä miehiin ja vaikkapa perhettä ja ihmissuhteita arvostavia taipumuksia naisiin kyseenalaistamatta tai usein edes tunnistamatta tätä omassa ajattelussamme. Sen seurauksena meidän voi olla helpompaa nähdä toisen sukupuolen edustajat johtavissa asemissa ja toisen vaikkapa avustavissa töissä. Tehdäänpä testi: kumpaa sukupuolta arvelit minun tarkoittavan edellisen lauseen vaihtoehdoissa johtavasta asemasta tai puurtamisesta?

Mikäli emme tunnista alitajuisia ennakkokäsityksiämme esimerkiksi siitä, ketkä sopivat minkin tyyppiseen työhön tai ketkä arvostavat mitäkin etuisuuksia, tarjoamme työtä toimimattomilla houkuttimilla väärille henkilöille. Tällöin meiltä saattaa jäädä palkkaamatta lahjakkaita henkilöitä – enkä nyt ota kantaa siihen, ovatko he miehiä vai naisia.

Osa työnantajista nämä asiat toki tietää ja tiedostaa: uramahdollisuuksista, palkkaeduista ja joustomahdollisuuksista osataan viestiä tuleville työntekijöille. Kannattaa huomata, että uutta työnantajaa etsivät nuoret eivät tyydy lukemaan virallisilta verkkosivuilta yrityksen omia tarinoita, vaan he kaivavat jostakin esiin myös sen, miten asiat oikeasti käytännössä ovat. Sosiaalinen media ja omat tuttavaverkostot auttavat hahmottamaan työpaikan todellisuuden sanojen takana.

Jos siis olet huolissasi kyvykkäiden kandidaattien saamisesta rekrytointiprosessiin, kannattaa ensimmäiseksi tarkistaa asenteet ja piilevät ennakkoluulot. Sen jälkeen voi laittaa kuntoon yrityksen monimuotoisuuspolitiikat varmistaen, että niiden mukaisesti myös eletään. Lopuksi vielä uramahdollisuudet, palkka ja joustavat työnteon tavat sekä naisten että miesten ulottuville – tätä reseptiä voin tutkimuksenkin perusteella suositella.

 

Sirpa Juutinen

Yritysvastuu

+358 (0)20 787 7815

  

Vastaa

(* merkityt kentät ovat pakollisia. Sähköpostiosoitetta ei julkaista kommentin yhteydessä.)