Uusinta oikeustapauskäytäntöä työoikeuden saralta

17.9.2014  |  Sääntely, Uutiset

Korkein oikeus on antanut viime aikoina seuraavat ratkaisut, jotka selventävät työoikeudellisia kysymyksiä mm. kilpailukiellosta suhteessa salassapitoon, syrjivistä käytännöistä ja työpaikkakiusaamisen tutkimatta jättämisen seuraamuksista.

Tapaus KKO 2014:50

Tapauksessa korostuu kattavan salassapitosopimuksen varmistamisen tärkeys. Kilpailukiellosta sopimiselle pitää olla erityisen painava syy.

Oikeustapauksessa KKO 2014:50 robottienohjelmointitehtävässä toimineen insinöörin työsopimuksessa oli ollut neljän kuukauden kilpailukieltoehto. Yhtiön toiminnassa on liike- ja ammattisalaisuuksia, joita varten yhtiöllä on suojan tarve, joka korostuu, koska yhtiö on verrattain pieni toimija alalla. Toisaalta työntekijä oli työtehtävissään varsin rajallisesti osallistunut tuotekehitys- ja tutkimustoimintaan. Huomioitava oli myös, että työnantajan liikesalaisuudet oli suojattu myös salassapitosopimuksella, minkä lisäksi yrityssalaisuuden rikkominen on rikoslaissa sanktioitu. Työntekijän palkka oli määrältään niin alhainen, ettei sen voitu katsoa korvaavan kilpailukiellon rajoituksia kuten hänen työsopimuksen ehdoissa oli edellytetty.

KKO:n mukaan työntekijän asema ja palkkaus yhtiön palveluksessa ovat olleet sellaisia, että ne eivät puolla kilpailukiellon sallittavuutta. Vaikka yhtiön toiminnan laatu ja liike- ja ammattisalaisuuden säilyttämisestä johtuva suojan tarve jossain määrin puoltavat kilpailukiellon sallimista, KKO katsoi, että asiassa huomioon otettavia seikkoja punnittaessa kiellolle ei ole tässä tapauksessa riittäviä perusteita. Sen vuoksi kilpailukiellon käyttämiselle työntekijän työsopimuksessa ei ollut työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 1 momentissa tarkoitettua erityisen painavaa syytä.

Tapaus KKO 2014:47

Yhdenvertaisuuslain mukainen oikeutettu tavoite punnitaan kokonaisvaltaisesti. Näin ollen irtisanomisajan jälkeiseen tukipaketin piiriin voidaan olla sisällyttämättä tiettyjä työntekijöitä asettamatta heitä laittomasti epäsuotuisampaan asemaan, mikäli paketin tavoite ei liity esimerkiksi selvästi yhdenvertaisuuslain suojaamiin seikkoihin (kuten ikä), vaan puhtaasti työllistymisen edistämiseen.

Tapauksessa KKO 2014:47 työnantaja oli osana muutosturvaohjelmaa sitoutunut maksamaan irtisanotuille tukea työllistymistä tai toimeentuloa varten. Työntekijä, joka oli oikeutettu ansiosidonnaisen päivärahan lisäpäiviin 65 vuoden ikään saakka, ei ollut saanut tukea. KKO:n mukaan tukipaketin tarkoitus oli työllistymisen tai toimeentulon edistäminen. Pyrkimyksenä oli ollut tasata kokonaisvaltaisesti tukipaketin piiriin kuuluvalle työntekijälle irtisanomisesta aiheutuneita vaikutuksia. Työnantaja oli asettanut työntekijän hänen ikänsä perusteella muita epäsuotuisampaan asemaan, mutta menettelylle oli yhdenvertaisuuslain 7 §:n 1 momentin 3 kohdassa tarkoitettu objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu oikeutettu tavoite. Työnantaja ei menetellyt työsopimuslain 2 luvun 2 §:n syrjintäkiellon vastaisesti. Työntekijä ei ollut oikeutettu vahingonkorvaukseen tuen epäämisen perusteella.

Tapaus KKO 2014:44

Työpaikalla esitettyihin valituksiin tai väitteisiin kiusaamisesta tai muusta epäasiallisesta kohtelusta on suhtauduttava vakavasti. On ryhdyttävä toimiin asian selvittämiseksi ja kuultava osallisia. On suositeltavaa laatia politiikka esille tulevien kanteluiden ja valituksien käsittelyn prosessista. Alla kuvattu oikeustapaus korostaa objektiivisuuden merkitystä – työntekijälle saattaa syntyä oikeus vahingonkorvaukseen, jos hänen mielestään epäasialliseen kohteluun ei ole puututtu.

Työntekijä oli KKO:n tapauksessa 2014:44 kokenut, että häneen oli kohdistettu työssään epäasiallista kohtelua lähiesimiehensä taholta. Työntekijä oli jäänyt työstään sairauslomalle ja sittemmin irtisanoutunut. Työntekijä vaati työnantajaltaan työturvallisuuslain 28 §:n perusteella vahingonkorvausta. Työntekijän kokema kohtelu oli ollut mm. perehdytyksen laiminlyömistä, työtehtävien vähentämistä ja epäselvää määrittelyä sekä kieltäytymistä kommunikaatiosta. Työntekijä oli tehnyt kohtelustaan ilmoituksen työnantajalleen, mutta työnantaja ei ollut ryhtynyt riittäviin toimiin asian selvittämiseksi.

Työnantajan menettelyn asianmukaisuutta on arvioitava objektiivisin perustein. KKO katsoi, että työnantajan toimet asian selvittämiseksi eivät olleet riittäviä, eikä työnantaja ollut täyttänyt velvollisuuttaan puuttua työntekijöidensä objektiivisesti arvioituna epäasialliseen kohteluun. Se oli siten velvollinen korvaamaan epäasiallisen kohtelun aiheuttaman vahingon.

Katja Digert

Lakipalvelut

+358 (0)20 787 8594

  

Jätä kommentti

(* merkityt kentät ovat pakollisia. Sähköpostiosoitetta ei julkaista kommentin yhteydessä.)