Uusinta työoikeudellista oikeuskäytäntöä

12.10.2017  |  Artikkelit, Sääntely

Korkein oikeus (KKO) on antanut viime aikoina useita huomionarvoisia työoikeudellisia ratkaisuja. Esimerkiksi ratkaisussa KKO 2017:55 KKO katsoi, että vaikka työntekijä oli ollut määräaikaisessa työsuhteessa, työnantajan olisi tullut ennen työsuhteen päättymistä selvittää, onko työntekijä työsopimuslain (TSL) 7 luvun 4 §:n mukaisesti ollut sijoitettavissa tai koulutettavissa muihin tehtäviin tilanteessa, jossa työvoiman tarve oli pysyvä. Päätöksen voinee siis katsoa mahdollisesti asettavan työnantajille uudenlaisen velvoitteen arvioida myös määräaikaisten työntekijöiden osalta heidän sijoittamismahdollisuuksiaan uusiin työtehtäviin työsuhteen päättyessä.

KKO:n ratkaisussa 2017:55 taustalla oli tilanne, jossa työntekijä oli toiminut sosiaalityöntekijänä kuntayhtymän palveluksessa yhteensä 16 määräaikaisessa työsuhteessa. Työntekijällä ei ollut tehtävään sosiaalihuollon kelpoisuuslaissa (nykyisin laki sosiaalihuollon ammattihenkilöistä) edellytettyä kelpoisuutta. Arvioidessaan työsopimuksen määräaikaisuuden perustetta ja työvoiman tarpeen pysyvyyttä, KKO päätyi siihen, että koska kelpoisuutta ei ollut, oli perusteltua, että työsuhteet voitiin tehdä määräaikaisina. KKO katsoi toisaalta, että mikäli tällainen kelpoisuus olisi ollut, työntekijän työsuhdetta olisi tullut pitää toistaiseksi voimassaolevana.

Arvioidessaan TSL:n 7 luvun 4 §:n mukaista työn tarjoamisvelvollisuutta määräaikaisessa työsuhteessa olevalle KKO vetosi perusteluissaan muun muassa TSL:n 2 luvun 2 §:ään. Se totesi, että määräaikaisissa työsuhteissa ei pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa. KKO vetosi myös EU-tuomioistuimen oikeuskäytäntöön, jonka mukaan toisiinsa verrattavissa olevissa tilanteissa olevien määräaikaisessa työsuhteessa ja toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevien työntekijöiden erilainen kohtelu on kiellettyä (tuomio 14.9.2016, López). KKO katsoi, että työntekijän asema oli näissä olosuhteissa rinnastettava toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän asemaan.

KKO:n ratkaisua voi pitää peruslinjasta poikkeavana, koska se asettaa ainakin em. olosuhteissa työnantajalle muun työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteen myös tilanteessa, jossa määräaikaisen työntekijän työsuhde päättyy.

Tulkinnan laajempi merkitys jää nähtäväksi tulevassa oikeuskäytännössä.

KKO on antanut myös kolme muuta merkittävää työoikeudellista ratkaisua, joista kahdessa oli niinikään kyse muun muassa työn tarjoamisvelvollisuudesta, mutta joissa olosuhteet olivat erilaiset kuin em. KKO:n tapauksessa.

Irtisanomisen lainmukaisuus ja työn tarjoamisvelvollisuus käytettäessä myös tarvittaessa töihin kutsuttavaa työvoimaa

Tapauksessa KKO 2017:39 Turun lentoasemalla työskennellyt työntekijä oli irtisanottu tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä. Tapauksessa työnantaja oli ennen toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomista ja sen jälkeen ottanut samankaltaisiin työtehtäviin sellaisia työntekijöitä, joita oli tarvittaessa kutsuttu töihin lyhyisiin määräaikaisiin työsuhteisiin. KKO arvioi sekä sitä, onko työsopimuksen päättämiselle ollut laillinen peruste, että työnantajan velvollisuutta tarjota TSL 7 luvun 4 §:n mukaisesti muuta työtä irtisanotulle työntekijälle. Laillisen irtisanomisperusteen katsottiin olleen olemassa. Työnantajan olisi kuitenkin tullut tarjota irtisanotulle työntekijälle tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden tekemää työtä.

Irtisanomisen lainmukaisuus, työn tarjoamisvelvollisuus käytettäessä myös tarvittaessa töihin kutsuttavaa työvoimaa ja työsuhteen hiljainen pidennys

Tapauksessa KKO 2017:38 KKO arvioi muun ohella sitä, oliko irtisanotun työntekijän työsuhde jatkunut toistaiseksi voimassa olevana (oliko kyseessä työsuhteen hiljainen pidennys TSL 6 luvun 5 §:n mukaisesti). Irtisanottu työntekijä oli jatkanut työskentelyä yhtiössä vielä 30.9.2013 asti, kun irtisanomisaika päättyi 12.3.2013. KKO katsoi osapuolten sopineen toistaiseksi voimassa olleen työsopimuksen päättymisestä sovittuna ajankohtana irtisanomisajan jälkeen eikä kyse näissä olosuhteissa, kun molempien osapuolten tiedossa oli lentoasematoiminnan kausivaihtelut ja kesäkauteen sijoittuva lisätyövoiman tarve, ollut kyse työsuhteen hiljaisesta pidennyksestä. KKO katsoi myös, ettei työn tarjoamisvelvollisuutta ollut rikottu, kun työ oli jatkunut sesonkiajan ajan. Sesonkiajan jälkeen myös tarvittaessa töihin kutsuttavilla oli ollut töitä vain satunnaisesti ja lyhytkestoisesti.

Muodostaako puitesopimus toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen

Tapauksessa KKO 2017:37 oli muun ohella kyse sen arvioimisesta, oliko puitesopimuksen, jossa oli sovittu tarvittaessa töihin kutsuttavan työntekijän työsopimuksen ehdoista, katsottava muodostaneen toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen. Puitesopimuksen mukaan ko. työntekijä ei ollut sitoutunut työskentelemään yhtiössä, vaan siitä oli sopimuksen mukaan tullut sopia aina erikseen. Kyse ei KKO:n mukaan siten ollut toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta.

Huomio irtisanomisen perusteiden määrittelyyn ja työn tarjoamisvelvollisuuteen

Työnantajan on edellä mainittujen tapausten valossa syytä kiinnittää tarkoin huomiota irtisanomisen perusteiden määrittelyyn. Työnantajan kannattaa myös selvittää mahdollinen velvollisuus työn tarjoamiseen myös määräaikaisten työntekijöiden kyseessä ollessa ja käyttäessään tarvittaessa työhön kutsuttavaa työvoimaa. Puitesopimuksia käytettäessä sopimuksen sanamuoto on keskeinen, ja tähän liittyvät näkökulmat on huomioitava jo sopimuksia laadittaessa.

Katja Digert

Lakipalvelut

+358 (0)20 787 8594

  

Vastaa

(* merkityt kentät ovat pakollisia. Sähköpostiosoitetta ei julkaista kommentin yhteydessä.)