ESG ja työnantajan vastuullisuus – mitä kaikkea se tarkoittaa?

Vastuullisuudesta ja tulevan uuden ESG-lainsäädännön velvoitteista puhutaan nyt kaikkialla. ESG-raportointi koskettaa ensivaiheessa vain suurempia työnantajia, mutta ESG-vaatimusten kohdistuessa kuitenkin koko yrityksen arvoketjuun, eivät pienemmätkään yritykset voi ummistaa silmiään uuden lainsäädännön tuomilta velvoitteilta.

Työnantajanäkökulmasta keskitytään ennen kaikkea ESG:n s-kirjaimeen eli sosiaaliseen vastuuseen (social responsibility). Mitä sosiaalinen vastuu ja työnantajuus yhdessä sitten tarkoittavat? Kyse on laajasta kokonaisuudesta, joka kattaa niin työoloja, työmarkkinoita ja yhdistymisvapautta, työehtosopimuksia, tasa-arvoa, syrjimättömyyttä ja monimuotoisuutta, osallisuutta, ihmisoikeuksia kuin vaikutuksia ihmisten ja työntekijöiden terveyteen sekä pakkotyön ja lapsityövoimankäytön arviointia koko yrityksen arvoketjussa. Kyse on äärimmäisen laajasta kokonaisuudesta, josta voi alkuun olla vaikea saada konkreettista otetta.

Niin paljon muistettavaa, mistä lähteä liikkeelle?

Vastuullinen työnantajuus rakentuu peruspilareiltaan perusasioista; työlainsäädännön noudattamisesta työnantajaa velvoittava mahdollinen työehtosopimus huomioiden. Työlainsäädäntö tarkoittaa hurjaa määrää lakeja työelämän eri osa-alueilta, muun muassa työsopimuslaki, työaikalaki, yhteistoimintalaki, työturvallisuuslaki, työelämän tietosuojalaki, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslaki, ja työehtosopimukset, joita lähes jokaisella toimialalla ja henkilöstöryhmällä on omansa. Jo työnantajien vastuullisuuden perusasioiden täyttämisessä riittää huomioitavaa ja lainsäädännön muuttuessa päivittämiselle on jatkuva tarve.

Fiksu tapa lähteä liikkeelle työnantajan vastuullisuuskysymysten kanssa onkin tehdä jonkinlainen kartoitus siitä, missä tilassa työsuhdeasiat ovat suhteessa ajantasaiseen työlainsäädäntöön ja työehtosopimuksiin.

Entä mitä työnantajan vastuullisuus tarkoittaa, jos juridinen perusta ja vähimmäistaso on täytetty? Tällöin vastuullisuutta tarkastellaan laajempana sosiaalisena vastuuna työntekijöitä kohtaan.

Tarkasteluun otetaan muun muassa tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja syrjimättömyyden, monimuotoisuuden sekä osallisuuden toteutuminen yrityksessä. Hyvä asiaa havainnollistava esimerkki on yrityksen rekrytointiprosessi ja sen arvioiminen, seuranta sekä tavoitteiden asettaminen edellä mainittujen teemojen osalta.

Monimuotoisuus on tutkimuksissa todettu yhdeksi tärkeimmistä tiimien tuottavuuteen, innovaatiokykyyn ja siten menestykseen vaikuttavista tekijöistä. Kyse on siis suoraan liiketoimintaan positiivisesti vaikuttavasta tekijästä ja siten asiasta, jota jokaisessa yrityksessä kannattaisi mitata, seurata ja kehittää. Onko teidän yrityksessänne jo esimerkiksi tehty seurantaa hakijapoolinne monimuotoisuudesta tai siitä, kuinka suuri tai pieni osuus joistakin hakijaryhmistä päätyy rekrytointiprosessissanne haastatteluun tai tulee valituksi uudeksi työntekijäksi?

Pelkkä tavoiteasetanta ei riitä, ota data haltuun

Tasa-arvon osalta yrityksissä on usein esimerkiksi työyhteisön kehittämissuunnitelmaan kirjattu tavoite lisätä naisten osuutta henkilöstössä jollain tietyllä prosentilla. Rekrytointiprosessin tarkastelu monimuotoisuuden ja tasa-arvon näkökulmasta voi antaa uutta tietoa, joka auttaa tällaisen tavoitteen saavuttamisessa. Yrityksellä voi olla esimerkiksi tiedossa, että edellisen vuoden kaikista uusista palkatuista työntekijöistä 33 prosenttia on ollut naisia. Mikäli datan tarkastelu osoittaa, että naisten osuus yrityksen avoimiksi ilmoittamien työpaikkojen kaikista hakijoista on ollut 51 prosenttia, ja tästä hakijaryhmästä haastatteluun on pyydetty kaikkiaan 35 prosenttia, joista yritys on lopulta palkannut 93 prosenttia hakijoista, voi olla syytä pureutua asiaan tarkemmin. Miksi lähes jokainen haastateltu naishakija on palkattu, mutta kaikista naishakijoista haastatteluun on kutsuttu vain reilusti alle puolet, vaikka yrityksellä on jo tunnistettu ja asetettu tavoite lisätä naistyöntekijöiden määrää?

Tässä esimerkissä lähes kaikkien haastateltujen naishakijoiden palkkaamisen statistiikka ainakin kannustaa selvittämään, olisiko koko naishakijoiden poolissa voinut olla sellaisia potentiaalisia kandidaatteja, joita ei syystä tai toisesta ole haastateltu, ja mistä tämä epäsuhta mahdollisesti johtuu. Tai jos samaisessa hakijadatan tarkastelussa huomataan, että ulkomaalaistaustaisista hakijoista on haastateltu vain 18 prosenttia, on tässäkin tärkeä seuraamisen, tavoiteasetannan ja kehittämisen paikka.

Vastuullisuus luo kilpailukykyä ja tekee yrityksestäsi houkuttelevamman

Kuten esimerkeistä käy ilmi, vastuullisuus linkittyy sekä yritysten lakisääteisten velvoitteiden täyttämiseen että niiden kilpailukykykyyn ja houkuttelevuuteen markkinoilla sekä suorasti että epäsuorasti useammalla kuin yhdellä tavalla. Yritysten intressissä onkin pureutua työnantajan vastuullisuuden arviointiin niin työnantajan lakisääteisten velvoitteiden täyttämisen ja vastuullisuusraportoinnin varmistamisen, kuin yrityksen yleisen kilpailukyvynkin näkökulmasta silloinkin, kun ESG-raportointi ei vielä suoraan velvoita yritystä. Samalla valmistaudutaan mahdollisiin omilta asiakasyrityksiltä tuleviin selvityspyyntöihin vastuullisuutta koskien ja saadaan mahdollisuus havaita ja tarttua yrityksen kilpailukyvylle olennaisiin tekijöihin ja kehittää niitä.

Haluatko kuulla lisää?

Autamme työnantajia muun muassa kokonaistilan ja lakisääteisten velvoitteiden täyttämisen arvioinnissa sekä työnantajan sosiaalisen vastuun mittaamisessa, arvioinnissa ja tavoiteasetannassa. Saat meiltä selkeät ja konkreettiset toimintaohjeet kehittämiseen ja kehittymiseen. Ota meihin yhteyttä!