Häirintään työpaikalla on suhtauduttava vakavasti

Häirintä työpaikalla on yhä edelleen ajankohtainen aihe. Häirinnästä on kyse silloin, kun henkilö on toistuvasti ja pitkäkestoisesti loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteena ja tästä aiheutuu hänelle terveyshaittaa. Häirintää voidaan kutsua arkikielessä myös nimellä työpaikkakiusaaminen ja sitä voi tapahtua paitsi työntekijöiden välillä, myös esihenkilön ja alaisen välillä. Työnantajalla on velvollisuus selvittää tilanne sekä puuttua häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun mahdollisimman nopeasti saatuaan siitä tiedon.

Työsuojeluviranomainen valvoo

Aluehallintovirastoon kuuluvan työsuojeluhallinnon tehtävänä on valvoa työturvallisuuslain säännöksiä muun muassa häirinnästä ja työstä kuormittumisesta. Työsuojeluviranomaiset tekevät tarkastuksia sekä oma-aloitteisesti että työnantajien ja työntekijöiden pyynnöstä. Tuoreimman työsuojeluviranomaisen raportista voisi päätellä, että tietoisuutta häirinnästä, siihen liittyvistä työnantajavelvoitteista sekä häirinnän käsittelystä olisi hyvä edelleen lisätä työpaikoilla.

Raportista käy ilmi, että vuonna 2023 tehtiin yhteensä 76 häirintään liittyvää tarkastusta. Noin 60 % näistä tarkastuksista oli sellaisia, joissa työnantajan toiminnassa tai työpaikan olosuhteissa ei havaittu puutteita työturvallisuuslain näkökulmasta. Sen sijaan 40 % tarkastuksista sisälsi havaintoja siitä, että työnantaja ei ollut tavalla tai toisella noudattanut työturvallisuuslain mukaisia velvollisuuksiaan.

Suurin osa velvollisuuksien laiminlyönneistä liittyi siihen, että työnantaja ei ollut puuttunut häirintään ollenkaan tai oli selvittänyt tapauksia viiveellä tai puutteellisesti.

Häirintätapauksissa korostui myös työntekijöiden ja esihenkilöiden osaamattomuus käsitellä häirintään liittyviä asioita.

Miten häirintään tulisi työpaikoilla puuttua?

Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin heti, kun hän saa tiedon mahdollisesta häirinnästä. Laki ei säädä siihen tarkempaa aikamäärettä. Työsuojeluviranomaisen ohjeistus on, että toimenpiteisiin tulisi ryhtyä ripeästi eli kahden viikon kuluessa siitä, kun tieto häirinnästä tai sellaisen epäilystä on alun perin saatu. Jos työnantaja ei puutu tiedossa olevaan häirintään, työnantajan tai tämän edustajan toiminta voi johtaa työturvallisuusrikkomuksen tai työturvallisuusrikoksen mukaisiin, henkilö- tai organisaatiokohtaisiin seuraamuksiin.

Työnantaja voi saada tiedon häirinnästä joko havaitsemalla tilanteen itse tai kuulemalla asiasta työntekijältä itseltään, työterveyshuollosta, luottamusmieheltä, työntekijän kollegalta tai esimerkiksi henkilöstökyselyn tuloksista. Vaikka työnantajalla ei olisi tietoa häirintätapauksen osapuolista tai sen ilmenemismuodosta, on työnantajalla ja tämän edustajalla silti velvollisuus selvittää asia perusteellisesti.

Työpaikoilla voidaan luoda yhtenäisiä, sovittuja toimintamalleja, joilla häirintään puututaan. Tällaisia toimenpiteitä voisivat olla esimerkiksi nämä:

Ilmoituksesta tai epäilyksestä automaattisesti käynnistettävä selvitys ja arvio häirintätapauksesta: Häirintätapaus on selvitettävä huolella. Tämä voi tarkoittaa keskusteluja häirinnän kohteen ja häiritsijän sekä muiden työntekijöiden kanssa, jotka ovat mahdollisesti nähneet tai kokeneet häirintää. Työnantajan on selvityksensä lisäksi tehtävä arvio häirinnän tapahtumisesta tai siitä, ettei häirintää ole tapahtunut. Lisäksi on syytä arvioita, kuinka vakavasta häirinnästä mahdollisesti on ollut kyse.
Toimenpiteet: Jos häirintää on ilmennyt, työnantajan on ryhdyttävä käytettävissä olevin keinoin toimenpiteisiin häirinnän lopettamiseksi. Häiritsijälle voidaan antaa varoitus tai hänet voidaan siirtää toisiin tehtäviin tai äärimmäisessä tapauksessa irtisanoa. Se, minkälaisiin toimenpiteisiin on ryhdyttävä, riippuu aina tapauskohtaisesti tilanteesta ja siitä, mitä häirintää selvitettäessä on käynyt ilmi.
Seuranta: Työnantajalla on velvollisuus seurata, että esimerkiksi keskusteluissa annettuja ohjeita, työnantajan määräyksiä tai sopimuksia noudatetaan häirintätapauksen osapuolten kesken.

Millä tavalla voisimme varmistaa turvallisen ja häirinnästä vapaan työyhteisön?

Jokaisella on oikeus työskennellä turvallisessa ja kunnioittavassa ympäristössä. Luomalla työyhteisöön kulttuurin, joka arvostaa monimuotoisuutta, kunnioitusta ja avoimuutta, voi auttaa ehkäisemään häirintää.

Tässä muutamia ehdotuksia, joilla voidaan pyrkiä varmistamaan turvallinen ja häirinnästä vapaa työyhteisö.

Selvät säännöt ja ohjeistukset: Työpaikan tulisi määritellä selvästi, mitä se pitää häirintänä ja mitä seurauksia häirinnästä on. Tämä voi sisältää kirjallisen, häirinnän vastaisen politiikan, joka on kaikkien työntekijöiden saatavilla.
Koulutus: Työntekijöille tulisi tarjota koulutusta, jossa käsitellään häirintää, sen tunnistamista ja ehkäisemistä. Koulutuksen tulisi myös kattaa, miten työntekijät voivat ilmoittaa häirinnästä turvallisesti ja luottamuksellisesti.
Ohjeet häirinnästä ilmoittamiseen: Työntekijöille tulisi tarjota selkeä tapa ilmoittaa häirinnästä. Tämä voi olla esimerkiksi nimettömän valituksen mahdollistava järjestelmä tai erityinen henkilö tai osasto, johon työntekijät voivat ottaa yhteyttä.
Reagointi häirintätapauksiin: Työnantajan tulee ottaa kaikki häirintäilmoitukset tai esimerkiksi esihenkilön tekemät havainnot vakavasti ja tutkia ne perusteellisesti. Jos häirintää todetaan tapahtuneen, työnantajan tulee ryhtyä toimenpiteisiin häirinnän lopettamiseksi ja sen uusiutumisen estämiseksi.

Jokaisen työyhteisön olisi tärkeää luoda toimenpiteet häirinnän ehkäisemiseksi ja häirintätapauksien käsittelyyn. Työyhteisön turvallisuutta tulisi seurata ja arvioida säännöllisesti.

Haluatko kuulla lisää? 

Autamme työnantajia erilaisin tavoin muun muassa henkilöstöön liittyvissä arkisissa tilanteissa, esimerkiksi hankalissa henkilöstötilanteissa tai häirintätilanteiden selvittämisessä. Saat meiltä selvää ja konkreettista, asiantuntevaa apua. Ota yhteyttä ja kerro tarpeistasi, niin jutellaan lisää!