PWC Uutishuone
08.12.2022|

    Itseohjautuvuus voimavarana työyhteisöissä

    Olen törmännyt keskusteluihin, joissa korostetaan itseohjautuvuutta työnteon sujuvuuden ja tehokkuuden mahdollistajana. Muuttuvassa maailmassa työpaikatkin muuttuvat, ja yksilöiltä odotetaan entistä enemmän sopeutumista, oma-aloitteisuutta ja itsenäistä päätöksentekoa. On selvää, että joiltakin tämä luonnistuu ilman suurempia ponnisteluita, mutta osa meistä on aika lailla pulassa, kun oikeastaan olisi suurempi tarve esihenkilön ohjaukseen ja vastuun ottaminen ei tunnu omalta jutulta. Mitä itseohjautuvuus sitten tarkoittaa? 

    Smiling businesswoman in discussion with colleague in office conference room

    Itseohjautuvuus on kykyä tehdä töitä ja aloitteita sekä itsenäisesti että yhdessä tiimin kanssa, ja kykyä päästä tavoitteisiin ilman jatkuvaa ulkopuolista kontrollia. Itseohjautuvuuteen vaikuttavat persoonamme, tapamme, mieltymyksemme vastuunotosta, tavat joilla analysoimme tilanteita ja omaa toimintaamme, ja mihin asetamme itsemme suhteessa muihin ihmisiin.

    Työyhteisössä tavoiteasetanta ja tavoitteisiin pääsy vaatii meiltä jokaiselta itseohjautuvuutta. Tavoitteiden suunnittelu ja niiden läpikäyminen yhdessä esimiehen kanssa vahvistaa itsetuntoamme sekä antaa raamit työllemme ja roolillemme. Se myös lisää työntekijän ymmärrystä siitä, mitä häneltä odotetaan ja osoittaa, että häneen luotetaan. Kun työntekijä kokee, että työyhteisö odottaa häneltä jotain, hänen itsetuntonsa ja merkityksellisyyden tunteensa vahvistuvat. Nämä tekijät vaikuttavat työntekijän motivaatioon ja sitoutuneisuuteen.

    Itseohjautuvuus voidaan myös linkittää itsensä toteuttamiseen. Itsensä toteuttaminen tarkoittaa monelle ensisijaisesti tavoitteiden määrittelyä, autonomisuutta ja oman osaamisen kehittämistä itselleen sopivilla tavoilla. Yksilö on entistä tyytyväisempi omista saavutuksistaan, kun hän kokee, että on päässyt tavoitteisiinsa omin voimin. Sanotaan myös, että itsensä toteuttaminen ja sen myötä vastuun kantaminen lisää motivaatiota työtä ja työnantajaa kohtaan. Jos itseohjautuvuustaito on vielä kehitysvaiheessa, on huomioitava, että esihenkilön läsnäoloa ja tukea tarvitaan enemmän.

    Tässä muutama esimerkki itseohjautuvuustaidoista:

    • yksilö osaa asettaa tavoitteet suhteessa yhteisön tavoitteisiin
    • yksilö osaa keskustella tavoitteista ja kommunikoida kohdeyleisö huomioiden
    • yksilö osaa tehdä johtopäätöksiä ja ohjata omaa toimintaansa kohti tavoitteita
    • yksilö osaa arvioida työyhteisön toimintaa, kuten työnjakoa, rooleja ja arvoja
    • yksilö sanoo tarvittaessa ääneen kehitysehdotukset
    • yksilö opettelee uusia taitoja ja tekee oman kehityssuunnitelmansa sen mukaiseksi, että se tukee sekä yksilöä että yhteisöä.

    Parhaimmillaan itseohjautuvuus näkyy yksilöiden pyrkimyksenä vahvaan itsetuntemukseen, itsenäiseen toimintaan ja päätöksentekoon, suoraan ja positiiviseen kommunikaatioon, sekä jatkuvaan itsensä kehittämiseen. Yksilö myös linjaa omat tavoitteensa yhteisön tavoitteisiin soveltuviksi ja pyrkii kehittämään konfliktiratkaisutaitojaan.

    Itseohjautuvuuden kääntöpuoli

    Itseohjautuvuus voi käydä joissain tapauksissa liian raskaaksi yksilölle. Itsensä sekä muiden asettamat odotukset voivat käydä työlääksi kannatella yksin. Kaikilla ei ole taitoa johtaa itseään, eikä se ole huono asia. Olemme erilaisia, joten on vain viisasta ymmärtää, että osa meistä tarvitsee enemmän esihenkilön läsnäoloa. Jos yksilöltä vaaditaan itseohjautuvuutta ja hän ei ole siihen valmis, on riskinä uupuminen, mikä voi johtaa irtisanoutumiseen.  Kun työntekijä epäonnistuu itseohjautuvuudessa saattaa tämä köyhdyttää yhteisökulttuuria tai johtaa hyvin itsekeskeiseen työskentelytapaan. Työyhteisökulttuurin köyhtiminen voi johtua työntekijän kyvystä suhteuttaa omia tavoitteitaan yhteisön tavoitteisiin tai puutteellisesta osaamisesta huomioida kollegojaan. Työyhteisön kulttuurin köyhtyminen voi tarkoittaa myös sitä, että työntekijät eivät tiedä toistensa osaamisesta tai arvoista, eivätkä siten kykene huomioimaan mahdollisuutta jakaa tietoa, tukea tai ideoita kehittävää keskustelua.

    Empaattinen lähestymistapa tueksi

    Esihenkilön tulisi toimia itseohjautuvuuden roolimallina, olla läsnä ja tuntea työntekijänsä. Psykologisesti turvallinen ilmapiiri tukee sujuvia keskusteluja esihenkilön ja työntekijän välillä. Esihenkilön luoman kannustavan ja empaattisen lähestymistavan ansiosta työntekijä saa mahdollisuuden kertoa, missä hän tarvitsee eniten tukea ja kuinka hän suhtautuu itseohjautuvuuteen. On otettava myös huomioon, että eri elämäntilanteet vaikuttavat itseohjautuvuuden voimavaroihin.

    Mikäli kaipaat sparraustukea tai kehitysideoita teemaan liittyen, ole yhteydessä!

    Kirjoittaja Laura Enckell toimii PwC:n Tax and Legal Services -yksikössä, People and Organisation -tiimin HR-konsulttina. Laura on erikoistunut HR prosesseihin, inklusiivisuuden kehittämiseen rekrytoinnissa ja tiimityöskentelyssä, ja psykologisen turvallisuuden luomiseen empatialla ja suoruudella.