Jokaiseen työhön löytyy palkitsemisperusteet

Tätä mieltä on Roosa Kohvakka, palkitsemisen konsultointiliiketoiminnan vetäjä Suomen PwC:llä.

On toki tehtäviä ja tehtäviä – siis niitä, joihin palkitsemisen perusteet on helppo määritellä. Näitä on erityisesti suorittavassa työssä ja johdon tehtävissä. Asiantuntijatyötä varten palkitsemista voi joutua pohtimaan hieman pidempään.

Kohvakka korostaa, että palkitseminen lähtee yrityksen strategiasta ja siinä mukana olevista tavoitteista. Jos tavoitteita ei aseteta, palkitsemisen lisäksi kaikelta muultakin toiminnalta puuttuu perusta.

Kohvakan mielestä ratkaisevaa hyvissä ja reiluissa palkitsemisen perusteissa on, miten ylätason strategia siirretään käytännön tehtäviin ja rooleihin läpi organisaation. Käytännön toteutuksessa on ratkaistava pitkä lista asioita. Millaisia tavoitteita mihinkin tehtävään asetetaan? Entä kerrotaanko ihmisille ainoastaan, että tuossa on sinun tavoitteesi, koeta pärjäillä! Entä kuinka määritellään tukifunktioiden tavoitteet? 

Kussakin organisaatiossa on päätettävä, mitä kaikkea palkitsemismalliin halutaan mukaan. Otetaanko kattavasti kaikkea mahdollista vai pelkästään esimerkiksi tietyt keihäänkärkitavoitteet?”

Numeroita vai arvionvaraisuutta?

Onnistumisen kannalta keskeisiä ovat reilut palkitsemisperusteet. Mikäli henkilökohtaisten tavoitteiden löytäminen käy liian työlääksi, ryhmäkohtainen palkitseminen voi olla parempi vaihtoehto.

Asiantuntijatyössä arvionvaraisuus voi toimia numeerisia tavoitteita paremmin.

Arvionvaraisuus vaatii työyhteisöltä paljon luottamusta. Perusteista on puhuttava avoimesti ja osoitettava, ettei palkkioita jaella pärstäkertoimen perusteella.”

Kun ilmapiiri perustuu luottamukseen, voi palkitsemisen perusteena olla etukäteen asetettujen tavoitteiden sijaan myös yleisempiä, yhteisiä periaatteita. Niissä voidaan mainita esimerkiksi, millaisia suorituksia erityisesti arvostamme ja palkita sen mukaan.

Periaatteissa voi siis olla vaikka yhteistyöhön ja yhteishengen luomiseen, tiedonjakamiseen tai kustannussäästöihin liittyviä asioita.

Tärkeintä, että ne istuvat omaan organisaatioon ja kertovat siitä, millaista toimintaa arvostamme.”  

Useissa organisaatioissa käytetään kertapalkitsemista, minkä ansiosta voidaan palkita nopeasti huippuhienosta työstä. Kaikkien perusteiden ei tarvitse olla kiveenhakattuja, vaan niistä on hyvä aika ajoin keskustella.

Vastuullisuus mukaan palkitsemiseen

Palkitsemisessa on omat trendinsä. Aika ajoin väitetään, että raha tappaa motivaation. Kohvakan mielestä asia ole ollenkaan näin yksinkertainen.

Hän on kuullut sanottavan myös, että nopea palkitseminen on yleistynyt ja yleistyy edelleen.

Minä väitän, että pitkän aikavälin palkitseminen on yleistynyt ja yleistyy. Selkeä trendi on ottaa vastuullisuus ja vaikuttavuus mukaan palkitsemiseen. Palkitsemisessakin otetaan huomioon seuraavat askeleet ja miten mikäkin asia vaikuttaa pidemmällä aikavälillä.”

Asiat tulevat sääntelyn kautta myös palkitsemiseen.

Hyvä johtamisen työkalu

Miksi palkitsemista kaiken kaikkiaan tarvitaan? Eikö henkilökunta voisi saada niin hyvää palkkaa, ettei ekstroihin tarvitse kiinnittää huomiota?

Kohvakan mielestä tärkein palkitsemisen syy on, että se auttaa saavuttamaan tavoitteet sekä ohjaa toimintaa oikeaan suuntaan.

Palkitseminen kirkastaa viestin tärkeimmistä tavoitteista. Mutta tärkeää on myös, että sen avulla voidaan saada aikaa hyvää tekemisen meininkiä, fiilistä eteenpäin menosta. Hyvä palkitseminen ei tarkoita ruuvin kiristämistä ja sitä, että heilutetaan rahanippua nenän edessä – että tällaista olisi tarjolla!”

Onnistuessaan palkitseminen sitouttaa ihmisiä pitkällä aikavälillä, vahvistaa yrityskulttuuria ja auttaa tunnistamaan huippusuoritukset. Oikeudenmukainen järjestelmä saa ihmiset tekemään parhaansa hyvillä mielin.

Esimiehille palkitseminen on kullanarvoinen suoritusten johtamisen työkalu.”

Etätöissä yhteishenki aiempaa tärkeämpi

Arvioiden mukaan reilulla puolella yksityissektorin organisaatioista on käytössään jonkinlainen palkitsemisen järjestelmä, julkisella puolella vähemmän.

Toinen juttu on, kuinka palkitsemisjärjestelmä tuottaa.”

Koronapandemia on sekoittanut tulevaisuuden suunnittelua, ja monessa organisaatiossa tavoitteiden asettamista ja palkitsemisen perusteita on pidetty hyvin vaikeana. Etäjohtamisen koetaan tekevän palkitsemisen perustelemisesta entistäkin vaikeampaa. 

Kohvakka toivoo, että organisaatiot kaikesta huolimatta kirjaisivat ensi tilikaudelle kunnolliset tavoitteet.

Yksi asiakkaani muotoili hyvin, että tällaisena poikkeusaikana tarvitaan erityisen paljon yhteisiä tavoitteita. Kun olemme etäällä, on aiempaa tärkeämpää puhaltaa yhteen hiileen.”