Kilpailukieltosopimuksia koskeva sääntely sekä yt-laki uudistuivat vuoden alussa – nämä asiat on hyvä tietää uusista muutoksista
Yhteistoimintalaki ja kilpailukieltosopimuksia koskeva sääntely uudistuivat tammikuussa 2022. Uudistuneen yt-lain ydintavoite on tuoda yrityksiin jatkuva vuoropuhelukäytäntö. Kilpailukieltosopimuksia koskevan uudistuksen myötä työnantajalla on korvausvelvollisuus kaikista kilpailukieltosopimuksista työntekijän irtisanoutuessa ja siirtyessä töihin kilpailijalle.
Yhteistoimintalaki ja kilpailukieltosopimuksia koskeva sääntely uudistuivat tammikuussa 2022. Uudistuneen yt-lain ydintavoite on tuoda yrityksiin jatkuva vuoropuhelukäytäntö. Kilpailukieltosopimuksia koskevan uudistuksen myötä työnantajalla on korvausvelvollisuus kaikista kilpailukieltosopimuksista työntekijän irtisanoutuessa ja siirtyessä töihin kilpailijalle.
Aiheeseen paneuduttiin PwC:n joulukuussa järjestämässä webinaarissa, jossa asiantuntijamme Anne Hirsiniemi ja Katja Digert avasivat perusteellisesti, mikä on uudistusten keskeisin sisältö.
Mitä nyt siis on odotettavissa?
Yt-lakiuudistus tuo työpaikoille jatkuvan vuoropuhelun käytännön
Tilaisuuden alussa Hirsiniemi kertoi yt-lain kokonaisuudistuksesta. Lakiesitys sai lausuntokierroksella runsaasti kritiikkiä, mutta muokattu ja uudistettu laki astui voimaan suunnitellusti tammikuussa 2022.
Yt-lain uudistus koostuu kolmesta kokonaisuudesta:
- jatkuvasta vuoropuhelusta työnantajan ja henkilöstön välillä
- neuvotteluista muutostilanteissa
- henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa
– Kokonaisuudistuksen on tarkoitus selkeyttää yt-lakia. Uuden lain kulmakivi on vuoropuhelun ja oikea-aikaisen tiedonkulun kehittyminen yrityksen ja henkilöstön välillä. Suuntana siis on, että yhteistoimintalaki olisi aidosti nimensä mukainen, Hirsiniemi sanoo.
Uuden lain kulmakivi on vuoropuhelun ja oikea-aikaisen tiedonkulun kehittyminen yrityksen ja henkilöstön välillä.
Lakimuutoksen tarkoituksena on paitsi parantaa työpaikkojen tiedonkulkua, myös kasvattaa työntekijöiden ja työnantajien välistä luottamusta. Lain mukaan vapaamuotoisessa vuoropuhelussa on sallittua keskustella myös kehityskohdista, jotka voivat edellyttää muutosneuvotteluja ennen niiden toteuttamista.
– Työnantajan tulee kuitenkin olla tarkkana, ettei vapaamuotoisessa vuoropuhelussa keskustella muutosneuvotteluihin kuuluvista asioista. Muutosneuvottelujen aloittamisen ajankohdan hämärtyminen voi aiheuttaa yrityksille jatkossa haasteita, Hirsiniemi toteaa.
Työnantajan tulee olla tarkkana, ettei vapaamuotoisessa vuoropuhelussa keskustella muutosneuvotteluihin kuuluvista asioista.
Lakiuudistuksen myötä vuoropuhelua tulisi käydä henkilöstön edustajan kanssa vähintään neljästi vuodessa, kun taas alle 30 työntekijän yrityksissä riittää kahdesti vuodessa ellei toisin sovita. Jos henkilöstölle ei ole nimetty edustajaa, käydään vuoropuhelua koko henkilöstön kesken vähintään kerran vuodessa.
Käytäntöjä vuoropuhelun toteuttamiseksi ei ole määritelty laissa
Jatkuvan vuoropuhelun käytännön toteutustavat ratkaistaan työpaikoilla.
– Laki vaatii, että yrityksen ja henkilöstön välisessä vuorovaikutuksessa käsitellään muun muassa yrityksen taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä, työpaikalla sovellettavia sääntöjä ja käytäntöjä, henkilöstörakennetta ja työvoiman käyttötapoja, henkilöstön osaamistarpeita sekä niiden kehittämistä, työhyvinvointia ja muita henkilöstön kannalta tärkeitä asioita, Hirsiniemi kiteyttää.
Jatkossa työnantajan täytyy laatia henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijaan työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka toimii käytännön työkaluna henkilöstön osaamisen kehittämisessä ja työhyvinvoinnin parantamisessa.
Kehittämissuunnitelma korvaa aiemmin voimassa olleen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman.
Hirsiniemen mukaan yt-lain soveltamisala ei merkittävästi muutu. Sen alaraja säilyy vähintään 20 työntekijässä.
– Tähän liittyen ainoa muutos koskee sellaisia yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20, mutta alle 30 työsuhteessa olevaa työntekijää. Ne on pääsääntöisesti poistettu lakiesityksestä.
Lakimuutos parantaa muutosneuvotteluiden lähtökohtia
Aiemman yt-lain lukujen 6 ja 8 säännökset yritystoiminnan muutosten henkilöstövaikutuksista on lakiuudistuksessa koottu samaan ”Muutosneuvottelut”-lukuun, mutta säännösten keskeisimmät periaatteet säilytetään ennallaan.
– Säännöksissä on jonkin verran vahvistettu henkilöstön edustajan oikeutta tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja neuvotteluissa. Tämä on mielestäni hyvä asia ja toivottavasti edesauttaa aitoa vuorovaikutusta henkilöstön ja työntekijöiden välillä.
Jatkuvan vuoropuhelun ja muutosneuvottelujen on tarkoitus muodostaa jatkumo, jonka seurauksena tiedonkulku ja neuvottelujen lähtökohdat paranevat.
Liikkeenluovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevat säännökset pysyvät entisellään, vaikka ne onkin eroteltu uudistuksessa omaan lukuunsa.
Hallintoedustusta koskevat säännökset siirretään yt-lakiin
Uudistuksen kolmas osio on hallintoedustus, jota koskevat säännökset siirtyivät yt-lakiin. Sisällöltään ne säilyivät kuitenkin melkein entisellään. Myös soveltamisen alaraja pysyi 150 työntekijässä.
– Uusi täsmennys on, että henkilöstön edustus tulee toteuttaa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tästä ei voida enää poiketa toisin sopimalla, Hirsiniemi sanoo.
Henkilöstön edustajille on kirjattu oikeus saada koulutusta voidakseen onnistuneesti hoitaa edustajan tehtäviään.
Säännösten rikkomisen seuraamuksena on aiempaan tapaan hyvitys ja sakko.
Tavoite vuorovaikutuksen ja luottamuksen lisäämiseksi on tärkeä
Hirsiniemen mukaan kokonaisuudistus on tarpeen, sillä vanha yt-laki oli ajautunut käytännössä irtisanomislaiksi. Hän pitää tavoitetta vuorovaikutuksen ja luottamuksen lisäämisestä erinomaisena, sillä ilman niitä paikallinen sopiminen on mahdotonta.
– Nähtäväksi kuitenkin jää, kuinka hyvin tavoite vuorovaikutuksen ja luottamuksen lisäämisestä käytännössä toteutuu. Toivon, että lakiuudistus kannustaa yrityksiä tekemään vuorovaikutuskulttuuristaan mahdollisimman avointa ja sitä kautta toteuttamaan lain tavoitetta, hän sanoo.
Hirsiniemen näkemyksen mukaan lakiuudistus voi motivoida työntekijöitä, vähentää erimielisyyksiä työpaikoilla ja antaa yrityksille aitoa tietoa siitä, miten työntekijöiden työskentelyä voitaisiin edistää.
Myös kilpailukieltosopimuksia koskeva lakimuutos tuli voimaan tammikuun 2022 alussa.
Katja Digert kertoi omassa osuudessaan kilpailukieltosopimuksia koskevasta lakimuutoksesta, joka astui voimaan 1. tammikuuta 2022. Lakiuudistukseen kuuluvat seuraavat keskeiset muutokset:
- työnantajalla on korvausvelvollisuus kaikista kilpailukieltosopimuksista työntekijän irtisanoutuessa siirtyäkseen töihin kilpailijalle
- korvaus määräytyy prosenttiperusteisesti ja se tulee maksaa rajoitusaikana
- työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus työsuhteen aikana olosuhteiden muuttuessa, mikäli kilpailukieltosopimukselle ei ole enää tarvetta
Korvausvelvollisuus kattaa jatkossa kaikki kilpailukieltosopimukset, kun aiemmassa kilpailukieltosopimuksessa se on koskenut vain yli kuuden kuukauden pituisia sopimuksia. Kilpailukiellon maksimipituus tulee pysymään 12 kuukaudessa.
Yritysten kustannukset lisääntyvät korvausvelvollisuuden laajentuessa. Muutos korostaa kilpailukieltosopimusten edellytysten tarkempaa harkintaa.
Miten korvaus määräytyy?
Kyse on prosenttiperusteisesta korvauksesta, jonka suuruus riippuu työntekijän palkasta ja kilpailukiellon pituudesta.
– Jos kilpailukiellon pituus on enintään kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä, korvaus on vähintään 40 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta vastaavalta ajalta. Yli puolen vuoden kilpailukiellossa korvaus on vähintään 60 prosenttia, Digert kertoo.
Korvaus maksetaan työsuhteen päätyttyä rajoitusajan kuluessa työsuhteessa noudatetun palkanmaksupäivän mukaisesti, ellei työsuhteen päättymisen jälkeen toisin sovita.
Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus työsuhteen aikana, mikäli sille ei enää ole tarvetta.
Kilpailukiellon ulottaminen työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan edellyttää jatkossakin erityisen painavaa syytä
Siirtymäsäännökset ovat moninaisia.
Uusi sääntely koskee uusien kilpailukieltosopimusten lisäksi pääsääntöisesti aiemmin tehtyjä kilpailukieltosopimuksia siirtymäajan jälkeen 1. tammikuuta 2023 alkaen. Toisaalta uutta sääntelyä ei sovelleta sellaisiin kilpailukieltosopimuksiin, joissa korvaus on jo maksettu tai sen maksaminen on aloitettu.
– Tällaiseen kilpailukieltosopimukseen sovelletaan nykyistä lainsäädäntöä myös siirtymäajan jälkeen, Digert sanoo.
Hän muistuttaa, että työnantajalla on ilman irtisanomisaikaa oikeus irtisanoa ennen 1. tammikuuta 2022 sovittu kilpailukieltosopimus vuoden kuluessa lain voimaantulosta.
Minkä tyyppisessä tehtävässä ja asemassa kilpailukieltosopimusta voidaan käyttää?
Kilpailukiellon ulottaminen työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan edellyttää jatkossakin työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää erityisen painavaa syytä, kuten:
- työnantajan toiminnan laatua
- sellaisen suojan tarvetta, joka johtuu liikesalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta
- työntekijän asemaa ja tehtäviä
- muita vastaavia tapauskohtaiseen arvioon perustuvia seikkoja
Digert sanoo, että lakimuutoksen myötä olemassa olevien työsopimusten kilpailukieltoehtoja ei tarvitse muuttaa, elleivät ne ole suoraan ristiriidassa uuden lainsäädännön kanssa. Hän muistuttaa, ettei kilpailukieltosopimuksia koskevaa sääntelyä sovelleta houkuttelukieltoon.
Kilpailukieltosopimusten tilanne ja perusteet kannattaa nyt tarkistaa
Uudistuksesta johtuen Digert suosittelee tarkistamaan omien kilpailukieltosopimusten tilanteen ja uudelleenarvioimaan niiden perusteet. Hän suosittelee arvioimaan ja selvittämään ainakin seuraavat asiat:
- Onko työntekijöiden kanssa solmittu kilpailukieltosopimuksia?
- Onko kilpailukieltosopimusten tekeminen johdonmukaista ja perusteltua?
- Onko kaikkiin solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin lain vaatima erityisen painava syy?
- Onko tehtäviä, joissa kilpailukieltosopimukselle olisi erityisen painava syy, mutta sopimusta ei silti ole solmittu?
- Olisiko voimassaolevia kilpailukieltosopimuksia tarvetta käydä läpi esimerkiksi keston tai seuraamusten osalta?
- Onko kilpailukieltosopimuksia, jotka on tarpeen irtisanoa vuoden siirtymäajan kuluessa?
Katso tallenteelta koko webinaari, jossa käydään tarkemmin läpi yt-lain ja kilpailukieltosopimusten uudistusten sisältöä. Tallenteelta näet myös ajankohtaisia ja hyödyllisiä esimerkkejä kilpailukieltosopimuksia koskevista riitatilanteista.
Jos asia mietityttää, ota meihin yhteyttä!
