CapMan ja PwC yhdistivät voimansa #Steps4Tukikummit-kampanjaan ja keräsivät Tukikummit-säätiölle ja sitä kautta lasten ja nuorten tueksi yhteensä 100 000 euroa. Kampanjassa euroja kerättiin kävelemällä ja juoksemalla yhdessä kollegoiden ja asiakkaiden kanssa. Tarkoituksena on kasvattaa nyt keväällä aloitetusta kampanjasta pitkäaikainen yhteistyö sekä haastaa tulevaisuudessa myös muita yrityksiä siihen mukaan. Pitkällä aikavälillä CapManin tavoitteena on kasvattaa Tukikummeista...

CapMan ja PwC keräsivät 100 000 euron potin lasten ja nuorten hyväksi

PwC:n tuore raportti vihreän siirtymän kannalta keskeisistä hyödykkeistä nostaa esiin huolen kuivuuden aiheuttamista riskeistä mineraalien ja metallien tuotannossa. Esimerkiksi 70 % maailman koboltin ja litiumin tuotannosta on uhattuna vuoteen 2050 mennessä, jos ilmastopäästöjä ei saada vähennettyä tavoitellulle tasolle. Ilmastonmuutoksen aiheuttamat vaikutukset kohdistuvat moniin hyödykkeisiin, jotka ovat ratkaisevassa asemassa vihreän siirtymän onnistumisessa – kuten akkuteollisuudessa käytettyyn...

PwC:n raportti: Ilmastonmuutos aiheuttaa merkittäviä riskejä vihreän siirtymän kannalta keskeisille hyödykkeille

PwC:n tuore Women in Work Index paljastaa, että samalla kun naisten määrä työmarkkinoilla on lisääntynyt, sukupuolten välinen kuilu palkoissa on syventynyt. Kansainvälinen selvitys osoittaa, että vuosina 2021–2022 palkkaero kasvoi peräti 20:ssä 33:sta OECD-maasta. Suomessa naisten ja miesten palkkaero on 16,1 %, mikä on 2,6 prosenttiyksikköä enemmän kuin OECD-maissa keskimäärin. PwC:n vuosittain kokoama Women in Work...

PwC selvitti: Sukupuolten välinen palkkaero kasvussa

Kestävän rahoituksen tiedonantoasetus eli SFDR-asetus velvoittaa finanssimarkkinatoimijat antamaan kestävyystietoja rahastonhoitajista sekä rahastotuotteista. Tietojen antamisen tarkoituksena on tehdä kestävien sijoituskohteiden tunnistaminen helpommaksi. SFDR-asetus on Euroopan unionin sellaisenaan sovellettava säädös, jonka soveltaminen alkoi pääosin vuonna 2021. Asetusta täydentämään komissio on antanut vuonna 2023 sovellettavaksi tulleen delegoidun asetuksen, joka tarkentaa julkistettavien tietojen sisältöä ja esitystapaa.   Tiedonantovelvoitteet kestävyystiedoista perustuvat...

Rahastotoimintaan liittyy viherpesuriski – miten se vältetään?

Työterveyslaitoksen julkaiseman Miten Suomi voi? &#8211;seurantatutkimuksen mukaan työhyvinvointi on heikentynyt Suomessa viimeisen puolen vuoden aikana. Tutkimuksessa havaittiin, että erityisesti johtajien työhyvinvointi on laskenut selvästi. Tiedätkö, miten johtajat voivat organisaatiossasi ja mitä riskejä johtajien heikentyneeseen työhyvinvointiin liittyy koko organisaatiotasolla? Lähijohtajat työhyvinvoinnin vetureina Työhyvinvointi on olennaista saada osaksi yrityksen kulttuuria ja päivittäistä toimintaa. Hyvinvoivaan henkilöstöön liittyy työnantajalle...

Johtajien työhyvinvointi heikentynyt Suomessa

Kilpailu hyvistä työntekijöistä on kovaa, eikä tilanteeseen näy helpotusta suurien ikäluokkien eläköityessä ja työssäkäyvän väestön osuuden pienentyessä. Työnantajien näkökulmasta onkin oleellista pohtia, miten saadaan rekrytoitua ja sen jälkeen myös sitoutettua parhaat osaajat. Työntekijän sitoutumista on tyypillisesti arvioitu sen kautta, miten työntekijä samaistuu ja sitoutuu organisaation tavoitteisiin ja toimintatapoihin sekä kuinka halukas hän on näkemään vaivaa...

Sitoutuneet työntekijät parantavat yrityksen tuottavuutta

Johtoryhmän yhteisen tilannekuvan muodostamiseen kannattaa panostaa. Jotta organisaation strategiaa voitaisiin viedä käytäntöön, on johdossa oltava jaettu ymmärrys tavoitteista ja keinoista niihin pääsemiseksi.   Toimiva keskusteluyhteys johtoryhmän sisällä mahdollistaa yhteisen tilannekuvan luomisen. Lähtökohtana on, että johtoryhmän jäsenillä on jaettu näkemys yhteisestä tavoitteesta, oli se sitten kasvu, kannattava liiketoiminta, kriisistä selviäminen tai joku niiden yhdistelmä.   Jokaisella on kuitenkin...

Yhteinen tilannekuva auttaa johtoryhmää luovimaan muutoksissa

Aloin kirjoittaa tätä juttua nelisen vuotta sitten, mutta luonnos jäi pöytälaatikkoon. Kirjoittaminen on minulle ajatusten jäsentelyä, eikä jokaisen raapustuksen ole määrä päätyä muiden luettavaksi. Olen tämän kuluneen neljän vuoden aikana päässyt näkemään – ja suunnittelemaan – johdon palkitsemista aitiopaikalta, ja siksi haluan saattaa luonnoksen valmiiksi. Mitä ajattelen nyt, vuonna 2024, johdon palkitsemisen monimutkaisuudesta? Entä mitä...

Olisiko aika yksinkertaistaa johdon palkitsemista?

PwC Suomi on ihmisoikeus- ja kansalaisjärjestö Helsinki Priden virallinen Working with Pride -kumppani. Kumppanuus on osoitus yhtiön sitoutumisesta yhdenvertaisemman työyhteisön puolesta. PwC Suomi jatkaa ylpeänä yhteistyötään Helsinki Priden kanssa. Helsinki Pride -viikko, Suomen suurin ihmisoikeus- ja kulttuuritapahtuma, järjestetään jälleen 24.–30.6.2024. Viikko huipentuu perinteiseen Pride-kulkueeseen ja puistojuhlaan.  PwC:n toimitusjohtajan Kauko Storbackan mukaan kumppanuus on osoitus yhtiön...

PwC jatkaa Helsinki Priden kumppanina 2024

Valtiovarainministeriö lähetti juuri ennen vappua lausunnolle luonnoksen hallituksen esitykseksi arvonlisäverokannan ja vakuutusmaksuveron korottamiseksi 25,5 prosenttiin. Lausuntokierros päättyy 17.5., joten lienee mahdollista saada laki vahvistettua ennen lomakautta. Tämäkin siirtymäaika on lomakauden takia liian tiukka monelle yritykselle, mutta melko totuttu valmistautumisaika lain vahvistamisen ja voimaantulon 1.9.2024 välillä kuitenkin. Emme usko lykkäyksiin. Kansainvälisesti toimivat yritykset ovat joutuneet tiukempiinkin...

Verovelvollinen, arvonlisäverotuksen verokannan nostaminen vaatii huomiosi

KHO:n tuore ratkaisu KHO:2024:68 selkeyttää edellytyksiä perintö- ja lahjaverotuksen sukupolvenvaihdoshuojennuksen soveltamiseen erityisesti arvopaperikauppaa harjoittavassa yhtiössä. Yleensä perintö- tai lahjavero määrätään omaisuuden käyvän arvon perusteella ja veron maksuaika on lyhyt. Kun kohteena on vähintään 10 % yrityksen osakkeista ja lahjan- tai perinnönsaaja jatkaa yritystoiminnan harjoittamista, verotuksessa voidaan kuitenkin soveltaa niin sanottua sukupolvenvaihdoshuojennusta. Silloin veron määrä alenee...

Sukupolvenvaihdoshuojennus sijoitusyhtiössä 

Erityisesti HR-ammattilaisia ja yritysjohtoa keskusteluttava EU:n palkka-avoimuusdirektiivi otetaan Suomessa käyttöön viimeistään kesäkuussa 2026. Onko se vain uusi pala byrokratian palapelissä? Vaikka ensisilmäyksellä siltä voi näyttää, direktiivillä on itseään isompi merkitys yrityksille. Se voi terävöittää johtamiskäytäntöjä, lisätä päätöksenteon läpinäkyvyyttä, tukea henkilöstön ymmärrystä liiketoiminnan tavoitteista ja vahvistaa yrityksen houkuttelevuutta työntekijöiden ja sijoittajien silmissä. Direktiivi on työkalu, jolla...

Kun direktiivi on itseään isompi

Kestävyysraportointi tulee pakolliseksi yrityksen koon mukaan vaiheittain tästä vuodesta alkaen. Verot saattavat tulla osaksi tätä raporttia kolmella eri tavalla: yrityskohtaisena aiheena, ESRS-standardien osana tai EU-taksonomian kautta. Verojen raportointi voi tuoda yrityksille merkittäviä etuja, kuten parantaa sijoittajasuhteita ja osoittaa yhteiskunnallista vastuullisuutta. Verojen raportointi yrityskohtaisena aiheena Kestävyysraportoinnin perusta on kaksoisolennaisuusanalyysi, jossa arvioidaan eri aiheiden olennaisuutta niiden vaikutusten...

Verot kestävyysraportoinnissa

Etusivu

Verotus

Johtaminen ja vastuullisuus

Yrittäjyys

Juridiikka

Taloushallinto

Teknologia ja digitaalisuus

Strategy& -topics

Medialle

Tilaa uutiskirje


<p>Direktiivi on työkalu, jolla pyritään poistamaan yli viiden prosentin perusteettomat, sukupuolten väliset palkkaerot. Vaikka palkkoja analysoidaan jo nykyisessä lakisääteisessä tasa-arvosuunnitelmassa, direktiivi vie raportoinnin tarkemmalle tasolle vaatimalla tietoa esimerkiksi mediaanipalkoista.</p>
<p>Palkkaraporttien sisältö on lähes kokonaan julkista. Yrityksissä sisäisesti jaettava tieto on kuitenkin niitä tarkempaa, sillä työnantajien on esimerkiksi annettava työntekijöille ja heidän edustajilleen tiedot työntekijäryhmien palkkaeroista. Työsuojeluviranomaiset ja tasa-arvoelimet saavat nämä tiedot vasta pyynnöstä.</p>
<p>Vaikkei palkkaraportti eikä etenkään palkka-arviointi ole täysin julkinen, tietojen leviäminen työnhakijoiden ja kilpailijoiden välillä lienee varsin todennäköistä. Palkkatietohan on jatkossa kerrottava jo työpaikkailmoituksissa tai muulla tavoin ennen haastattelua.</p>
<h2><strong>Tiedolla luottamusta</strong></h2>
<p>Varsin selkeästä ytimestään huolimatta direktiivin lonkerot ulottuvat yrityksen moniin rakenteisiin, kuten kulttuuriin ja johtamiskäytäntöihin. Esimerkiksi tieto palkitsemisperusteista tuottaa palkkatyytyväisyyttä, joka tutkitusti liittyy tiiviisti työtyytyväisyyteen. Korkea työtyytyväisyys puolestaan lisää sitoutumista ja ehkäisee vaihtuvuutta (Palkkatietämys Suomessa -tutkimus, Aalto yliopisto, 2012). Tämä on varsin merkityksellinen asia erityisesti aloilla, joilla osaajapula on käsinkosketeltava ja joilla sijoittajat etsivät rahoilleen investointikohteita.</p>
<p>Palkka-avoimuus on arvokas työkalu myös yrityksen sisäisen osaamispääoman kehittämisessä. Kun palkitseminen on suunniteltua ja perusteltua, se synnyttää luottamusta ja tukee yrityksen sisäistä liikkuvuutta – elinikäistä oppimista parhaimmillaan!</p>
<h2><strong>Palkkaraportoinnin edellytykset kuntoon</strong></h2>
<p>Jotta yritys kykenee vastaamaan palkka-avoimuusvaateeseen, on pohjalle muodostettava muutamia palkkauksen perusrakenteita. Ensin on määriteltävä, millainen tehtävähierarkia yritykselle sopii: hierarkkinen vai matala, joustava vai tarkkaan määritelty? Toiseksi on kuvattava ja arvioitava työtehtävät niiden vaativuuden mukaan. Vaativuuteen voi vaikuttaa esimerkiksi tehtävän vaatima osaaminen, itsenäisyys tai vastuun määrä. Kolmanneksi on rakennettava palkkataulukko, jossa on määritetty tehtäväkohtaiset palkkavälykset. Myös täydentävät, suoritusperusteiset palkanosat kuuluvat palkka-avoimuusdirektiivin piiriin, jolloin niidenkin yksityiskohdat tulee olla kuvattuna. Direktiivistä valmista palkkausmallia ei saa.</p>
<p>“Tärkeintä on rakentaa yritykselle omannäköinen järjestelmä, käyttää luovuutta ja luopua kapulakielestä. Järjestelmän on tarkoitus istua yrityksen tarinaan ja arvoihin – kertoa, millaista suoriutumista arvostetaan”, kuvailee Roosa Kohvakka. Perusrakenteiden ehkä tärkein osa onkin suorituksen arvioinnin periaatteet, sillä usein erot ovat selitettävissä nimenomaan henkilökohtaisella suoriutumisella – liittyypä se sitten tekemiseen määrään tai laatuun.</p>
<h2><strong>Onnistumisen avain on sopiminen</strong></h2>
<p>Työn vaativuusluokituksesta ja suorituksen arvioinnista sovitaan työntekijöiden tai heidän valitsemiensa edustajien kanssa osana yhteistoimintalain jatkuvaa vuoropuhelua. “Kokonaisuus käydään läpi vuoropuhelussa luottamushenkilön, yhteistoimintaedustajan tai koko henkilöstön kanssa. Joissakin tilanteissa jopa muutosneuvottelut voivat olla tarpeen, jos työn vaativuusluokitus saattaisi johtaa työsuhteiden olennaisten ehtojen muutostarpeeseen”, selventää Katja Digert.</p>
<p>Kun palkkausjärjestelmätyö on kertaalleen tehty, järjestelmää ylläpidetään, kehitetään ja korjataan tarpeen mukaan. Henkilöstön edustaja, työsuojeluorganisaatio tai viranomaiset voivat pyytää siihen tarkennuksia.</p>
<p>Palkkaraportointi on tehtävä yrityksen koosta riippuen joka toinen tai kolmas vuosi. Vaikka pienimpien ei tarvitse raportoida direktiivin mukaisesti, palkitsemisen perusteet pitää olla määritetty ja viestitty.</p>
<h2><strong>Hurraa eroille!</strong></h2>
<p>Kun yritykseltä edellytetään raportointia tästä varsin herkästä aiheesta, riski palkitsemisen tasapäistymiseen on olemassa. Erityisessä vesittymisvaarassa ovat sellaiseen suoriutumiseen perustuvat palkkaerot, joiden taustalla ei ole objektiivista, numeerista suoritetta. Asiantuntiyrityksissä suoriutumisen arviointimallit joutuvatkin nyt koetukselle. “Direktiivin noudattamisen huonoin lopputulema olisi, että palkkaerot vähentyisivät. Perustellut palkkaerot ovat aivan luonnollisia, ja terveessä liiketoiminnassa niitä kuuluukin olla”, näkee Kohvakka.</p>
<p>Sekä Kohvakka ja Digert toivovat, että yrityksissä uskallettaisiin tehdä rohkeasti omannäköisiä ratkaisuja. He luottavat siihen, että työntekijät, omistajat että sijoittajat kyllä ymmärtävät ne, kunhan ne ovat perusteltuja. ”Kehitystyön lähtökohta tulee kuitenkin olla työn vaativuuden ja henkilön suoriutumisen arviointikriteereissä – jos vain rakennetaan raami olemassa olevien palkkojen ympärille, lähdetään väistämättä liikkeelle väärästä päästä”, tähdentää Kohvakka.</p>
<p>Pitkässä juoksussa on parempi, jos mallit on mietitty kerralla kuntoon. Tämä on meidän ammatillisen osaamisen sydämessä.</p>


Kun direktiivi on itseään isompi

Aiheeseen liittyvät sisällöt

Olisiko aika yksinkertaistaa johdon palkitsemista?

Johtajien työhyvinvointi heikentynyt Suomessa

Sitoutuneet työntekijät parantavat yrityksen tuottavuutta

Yhteinen tilannekuva auttaa johtoryhmää luovimaan muutoksissa

Yhteyshenkilösi PwC:llä

Roosa Kohvakka

Katja Digert

Palvelumme

Muut lukivat myös

Rahastotoimintaan liittyy viherpesuriski – miten se vältetään?

Johtajien työhyvinvointi heikentynyt Suomessa

Sitoutuneet työntekijät parantavat yrityksen tuottavuutta