Kun direktiivi on itseään isompi

Erityisesti HR-ammattilaisia ja yritysjohtoa keskusteluttava EU:n palkka-avoimuusdirektiivi otetaan Suomessa käyttöön viimeistään kesäkuussa 2026. Onko se vain uusi pala byrokratian palapelissä? Vaikka ensisilmäyksellä siltä voi näyttää, direktiivillä on itseään isompi merkitys yrityksille. Se voi terävöittää johtamiskäytäntöjä, lisätä päätöksenteon läpinäkyvyyttä, tukea henkilöstön ymmärrystä liiketoiminnan tavoitteista ja vahvistaa yrityksen houkuttelevuutta työntekijöiden ja sijoittajien silmissä.

Direktiivi on työkalu, jolla pyritään poistamaan yli viiden prosentin perusteettomat, sukupuolten väliset palkkaerot. Vaikka palkkoja analysoidaan jo nykyisessä lakisääteisessä tasa-arvosuunnitelmassa, direktiivi vie raportoinnin tarkemmalle tasolle vaatimalla tietoa esimerkiksi mediaanipalkoista.

Palkkaraporttien sisältö on lähes kokonaan julkista. Yrityksissä sisäisesti jaettava tieto on kuitenkin niitä tarkempaa, sillä työnantajien on esimerkiksi annettava työntekijöille ja heidän edustajilleen tiedot työntekijäryhmien palkkaeroista. Työsuojeluviranomaiset ja tasa-arvoelimet saavat nämä tiedot vasta pyynnöstä.

Vaikkei palkkaraportti eikä etenkään palkka-arviointi ole täysin julkinen, tietojen leviäminen työnhakijoiden ja kilpailijoiden välillä lienee varsin todennäköistä. Palkkatietohan on jatkossa kerrottava jo työpaikkailmoituksissa tai muulla tavoin ennen haastattelua.

Tiedolla luottamusta

Varsin selkeästä ytimestään huolimatta direktiivin lonkerot ulottuvat yrityksen moniin rakenteisiin, kuten kulttuuriin ja johtamiskäytäntöihin. Esimerkiksi tieto palkitsemisperusteista tuottaa palkkatyytyväisyyttä, joka tutkitusti liittyy tiiviisti työtyytyväisyyteen. Korkea työtyytyväisyys puolestaan lisää sitoutumista ja ehkäisee vaihtuvuutta (Palkkatietämys Suomessa -tutkimus, Aalto yliopisto, 2012). Tämä on varsin merkityksellinen asia erityisesti aloilla, joilla osaajapula on käsinkosketeltava ja joilla sijoittajat etsivät rahoilleen investointikohteita.

Palkka-avoimuus on arvokas työkalu myös yrityksen sisäisen osaamispääoman kehittämisessä. Kun palkitseminen on suunniteltua ja perusteltua, se synnyttää luottamusta ja tukee yrityksen sisäistä liikkuvuutta – elinikäistä oppimista parhaimmillaan!

Palkkaraportoinnin edellytykset kuntoon

Jotta yritys kykenee vastaamaan palkka-avoimuusvaateeseen, on pohjalle muodostettava muutamia palkkauksen perusrakenteita. Ensin on määriteltävä, millainen tehtävähierarkia yritykselle sopii: hierarkkinen vai matala, joustava vai tarkkaan määritelty? Toiseksi on kuvattava ja arvioitava työtehtävät niiden vaativuuden mukaan. Vaativuuteen voi vaikuttaa esimerkiksi tehtävän vaatima osaaminen, itsenäisyys tai vastuun määrä. Kolmanneksi on rakennettava palkkataulukko, jossa on määritetty tehtäväkohtaiset palkkavälykset. Myös täydentävät, suoritusperusteiset palkanosat kuuluvat palkka-avoimuusdirektiivin piiriin, jolloin niidenkin yksityiskohdat tulee olla kuvattuna. Direktiivistä valmista palkkausmallia ei saa.

“Tärkeintä on rakentaa yritykselle omannäköinen järjestelmä, käyttää luovuutta ja luopua kapulakielestä. Järjestelmän on tarkoitus istua yrityksen tarinaan ja arvoihin – kertoa, millaista suoriutumista arvostetaan”, kuvailee Roosa Kohvakka. Perusrakenteiden ehkä tärkein osa onkin suorituksen arvioinnin periaatteet, sillä usein erot ovat selitettävissä nimenomaan henkilökohtaisella suoriutumisella – liittyypä se sitten tekemiseen määrään tai laatuun.

Onnistumisen avain on sopiminen

Työn vaativuusluokituksesta ja suorituksen arvioinnista sovitaan työntekijöiden tai heidän valitsemiensa edustajien kanssa osana yhteistoimintalain jatkuvaa vuoropuhelua. “Kokonaisuus käydään läpi vuoropuhelussa luottamushenkilön, yhteistoimintaedustajan tai koko henkilöstön kanssa. Joissakin tilanteissa jopa muutosneuvottelut voivat olla tarpeen, jos työn vaativuusluokitus saattaisi johtaa työsuhteiden olennaisten ehtojen muutostarpeeseen”, selventää Katja Digert.

Kun palkkausjärjestelmätyö on kertaalleen tehty, järjestelmää ylläpidetään, kehitetään ja korjataan tarpeen mukaan. Henkilöstön edustaja, työsuojeluorganisaatio tai viranomaiset voivat pyytää siihen tarkennuksia.

Palkkaraportointi on tehtävä yrityksen koosta riippuen joka toinen tai kolmas vuosi. Vaikka pienimpien ei tarvitse raportoida direktiivin mukaisesti, palkitsemisen perusteet pitää olla määritetty ja viestitty.

Hurraa eroille!

Kun yritykseltä edellytetään raportointia tästä varsin herkästä aiheesta, riski palkitsemisen tasapäistymiseen on olemassa. Erityisessä vesittymisvaarassa ovat sellaiseen suoriutumiseen perustuvat palkkaerot, joiden taustalla ei ole objektiivista, numeerista suoritetta. Asiantuntiyrityksissä suoriutumisen arviointimallit joutuvatkin nyt koetukselle. “Direktiivin noudattamisen huonoin lopputulema olisi, että palkkaerot vähentyisivät. Perustellut palkkaerot ovat aivan luonnollisia, ja terveessä liiketoiminnassa niitä kuuluukin olla”, näkee Kohvakka.

Sekä Kohvakka ja Digert toivovat, että yrityksissä uskallettaisiin tehdä rohkeasti omannäköisiä ratkaisuja. He luottavat siihen, että työntekijät, omistajat että sijoittajat kyllä ymmärtävät ne, kunhan ne ovat perusteltuja. ”Kehitystyön lähtökohta tulee kuitenkin olla työn vaativuuden ja henkilön suoriutumisen arviointikriteereissä – jos vain rakennetaan raami olemassa olevien palkkojen ympärille, lähdetään väistämättä liikkeelle väärästä päästä”, tähdentää Kohvakka.

Pitkässä juoksussa on parempi, jos mallit on mietitty kerralla kuntoon. Tämä on meidän ammatillisen osaamisen sydämessä.

Lue miten voimme auttaa palkka-avoimuusdirektiivin kanssa.