Lomautukset ja irtisanomiset poikkeustilanteessa

Nykyiset koronapandemian aiheuttamat poikkeusolot ovat pakottaneet monet yritykset ja muut yhteisöt harkitsemaan ja toteuttamaankin kipeitä ratkaisuja myös henkilöstöään koskien. Yrityksissä seurataan tarkasti, millaiseksi tilanne muodostuu kesän ja syksyn aikana. Toki on myös yrityksiä, joihin poikkeusolot ovat pikemminkin vaikuttaneet positiivisesti. Tällöinkin voi kuitenkin ilmetä esimerkiksi toimenkuvien uudelleenjärjestelyn tarvetta. Meneillään olevan poikkeustilanteen vuoksi työlainsäädäntöön tehtiin väliaikaisia muutoksia helpottamaan lomauttamista. Väliaikaiset työsopimuslain (TSL) ja yhteistoimintalain (YTL) muutokset ovat kuitenkin voimassa vain 1.4.–30.6.2020.

Lomautus ja työlainsäädännön määräaikaiset muutokset

Lomauttaminen on TSL:n mukaan mahdollista, jos työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Käsillä olevassa tilanteessa lomautuksen edellytysten on katsottu täyttyvän useiden yrityksen kohdalla, ja lomautuksia on toteutettukin laajasti.

Lomauttamisen edellytysten täyttyessä ja TSL:n edellyttämän työntekijöiden ennakkoselvitys- ja kuulemismenettelyn jälkeen tai YTL:n soveltuessa yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen, työnantajan on normaalisti ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista.

Nykyisen, 1.4.2020 voimaan tulleen TSL:n määräaikaisen muutoksen myötä lomautusilmoitusaika lyheni viiteen päivään.

Yhteistoimintalakia koskevat määräaikaiset muutokset

Jos yrityksessä tai yhteisössä on vähintään 20 työntekijää, lomautusmenettelyssä on muistettava noudattaa YTL 8 luvun määräyksiä. Jos YTL toisin sanoen soveltuu, työnantajan tulee noudattaa YTL:n mukaista menettelyä TSL:n mukaisen ennakkoselvitys- ja kuulemismenettelyn sijaan. YTL:n kuusi viikkoa tai 14 päivää koskeva neuvottelumenettely tekee työvoiman vähentämisestä hidasta ja kankeaa eikä sovi nyt käsillä olevaan poikkeustilanteeseen.

Yhteistoimintaneuvottelujen neuvotteluaika lyhenikin määräaikaisten lakimuutosten myötä lomautustilanteissa viiteen päivään.

Näin lomautukset voidaan nyt toteuttaa 15 päivän kuluttua lomautusprosessin aloittamisesta (viiden päivän neuvotteluesitysaika yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi + viiden päivän neuvotteluaika + viiden päivän lomautusilmoitusaika).

YTL sisältää myös poikkeustilanteisiin säädetyn pykälän (YTL 9 luvun 60 §), jonka edellytysten täyttyessä työvoimaa voidaan vähentää ennen yhteistoimintaneuvottelujen käymistä. Tällöin neuvottelut käydään vasta poikkeustilan lakattua ja sopeutustoimenpiteisiin päästään vielä nopeammin. YTL:n ko. poikkeuspykälää on käsitelty kirjoituksessamme COVID-19 ja sen vaikutukset työntekijöihin.

Irtisanomiset poikkeustilanteessa

Valitettavasti irtisanomisiltakaan ei meneillään olevassa poikkeustilanteessa ole voitu täysin välttyä. Tulevaisuus näyttää, miten paljon irtisanomisille tai töiden muulle uudelleenjärjestelylle on tarvetta jatkossa.

On kuitenkin hyvä huomata, että huhtikuun alussa voimaan tulleet määräaikaiset YTL:ia koskevat muutokset eivät koske irtisanomisia. Niiden osalta yhteistoimintamenettelyt on käytävä joko kuuden viikon ja 14 päivän pituisina, jos YTL soveltuu. Irtisanomisia harkittaessa huomionarvoista on myös se, että määräaikaisilla lakimuutoksilla takaisinottovelvollisuus pidennettiin yhdeksään kuukauteen, jos työntekijä on irtisanottu määräaikaisten työlainsäädännön muutosten voimassaollessa.

Tästä eteenpäin?

Nyt esitetyt määräaikaiset lainsäädäntömuutokset ovat voimassa ainoastaan 30.6.2020 asti. Kriisitilanne ei valitettavasti liene yhtä tilapäinen eikä näin lyhyt voimassaolo riitä.

Yrityksen liiketoimintaan on voinut aiheutua tai on voitu huomata pysyviä muutostarpeita poikkeustilan seurauksena. Tämä voi vaikuttaa myös työvoimaan esimerkiksi tarpeena uudenlaiselle osaamiselle ja tarpeena järjestellä töitä toisin kuin ennen. Tämä saattaa edellyttää muutoksia työsuhteiden ehtoihin, joita ei välttämättä ole mahdollista toteuttaa pelkästään työnantajan direktio-oikeudella. Uudelleenjärjestelyä koskevissa tilanteissa on hyvä selvittää tarkoin, millä työoikeudellisilla keinoilla muutokset on mahdollista toteuttaa.

Yhteyshenkilösi PwC:llä: