Mitä työntekijät todella haluavat työnantajiltaan tässä ajassa?
Työntekijöiden odotuksista työnantajia kohtaan puhutaan koko ajan enemmän, ja työntekijät itse tuovat niitä esiin aiempaa rohkeammin. Miten eri ikäryhmiä tulisi johtaa ja mihin seikkoihin yritysten tulisi panostaa pysyäkseen houkuttelevina työnantajina?
Työntekijöiden odotuksista työnantajia kohtaan puhutaan koko ajan enemmän, ja työntekijät itse tuovat niitä esiin aiempaa rohkeammin. Miten eri ikäryhmiä tulisi johtaa ja mihin seikkoihin yritysten tulisi panostaa pysyäkseen houkuttelevina työnantajina?
Toimistotyöläisten maailmassa eletään kiinnostavia aikoja. Joitakin vuosia sitten pandemia muutti käsitystämme etätyöstä, ja pandemiavuosina tehdyissä tutkimuksissa työntekopaikan ja -ajan joustavuus nousi työntekijöiden tärkeimpien odotusten joukkoon. Useissa tutkimuksissa jopa yli puolet vastaajista ilmoitti harkitsevansa työnantajan vaihtoa, mikäli työnantaja ei tarjoa jatkossa joustavia työntekomahdollisuuksia, ja suurin osa vastasi työn joustavuuden olevan merkittävä kriteeri uutta työtä etsiessä. Lisäksi työntekijöiden odotukset hyvinvointiin sekä työ- ja vapaa-ajan tasapainoon liittyen nousivat entistä korkeammiksi pandemian myötä.
Hetken aikaa näytti vahvasti siltä, että työvoiman saatavuuden heikkenemisen myötä työnantajien olisi välttämätöntä myöntyä työntekijöiden toiveisiin ja odotuksiin, mutta yleisesti epävarman taloustilanteen sekä korkojen nousun ja kohonneen inflaation myötä asetelma on ainakin lyhyellä aikavälillä jälleen muuttunut. Avoimien työpaikkojen määrä Suomessa väheni 20 % vuonna 2023 edellisvuoteen verrattuna, joka tarkoitti monille organisaatioille lisääntyneitä hakemusmääriä ja enemmän valinnanvaraa palkkaamisen suhteen, jolloin myös valta neuvottelutilanteissa, esimerkiksi työn joustavuuden osalta, palasi vahvemmin työnantajille.
Mitä yhteisiä ja toisistaan eroavia odotuksia eri ikäryhmillä on?
Tällä hetkellä työelämässä voidaan tavata työntekijöitä jopa neljästä eri sukupolvesta: niin kutsutusta suuresta ikäluokasta, X-sukupolvesta, Y-sukupolvesta eli milleniaaleista sekä Z-sukupolvesta. Vaikka työntekijät ovat kukin omia yksilöitään, voidaan sukupolvia tarkastelemalla löytää joitain kutakin ikäryhmää yhdistäviä tekijöitä. Karkeasti sanottuna vanhemmat ikäluokat ovat tottuneet urakeskeisempään ajatteluun, jossa palkka on keskeisin motivaattori työn tekemiselle, kun taas nuorempien sukupolvien keskuudessa työtä ei nähdä itseisarvona, vaan ennemmin keinona saavuttaa muita tavoitteita. Vanhemmille ikäluokille yrityksen kulttuurilla ei ole juurikaan merkitystä, kun taas nuoremmilla ikäluokilla se on tärkeässä roolissa. Nuoremmille ikäluokille on myös tyypillisempää etsiä työstä merkityksellisyyttä ja pyrkiä vaikuttamaan omalla työllään positiivisesti ympäröivään maailmaan.
Työssä pysymiseen ja työpaikan vaihtamiseen johtaneita syitä tutkittaessa on huomattu, että syyt työpaikan vaihtamiseen ovat hyvin samankaltaiset eri ikäryhmissä, kun taas nykyisessä työpaikassa pysymisen syissä on enemmän vaihtelua ikäryhmittäin. Nykyisessä työssä pysymisen näkökulmasta nuoremmat ikäryhmät arvostavat erityisesti kehittymis- ja etenemismahdollisuuksia vanhempia ikäryhmiä enemmän, ja palkitseminen on Z-sukupolvelle selvästi vähemmän merkityksellistä kuin vanhemmille sukupolville. Palkitsemisen merkitys nousee kuitenkin tärkeimmäksi tekijäksi kaikissa ikäryhmissä tarkasteltaessa syitä työpaikan vaihtamiselle – myös Z-sukupolvella.
Voisiko tästä siis päätellä, että nuorten ikäluokkien näkökulmasta palkitseminen on tärkeää, mutta heitä ei saa pelkällä palkitsemisella viihtymään pitkään, elleivät muut asiat, kuten kehittymis- ja etenemismahdollisuudet, työn merkityksellisyys ja työn joustavuus, ole kunnossa, kun taas vanhemmilla ikäluokilla palkitseminen itsessään on tärkeää ja parantaa myös sitoutumista?
Miten työnantajat voivat vastata työntekijöiden odotuksiin?
Taloudellisesti epävarmoina aikoina työnantajilla saattaa olla enemmän neuvotteluvaltaa kuin työntekijöillä, mutta pidemmällä aikavälillä parhaiten menestyvät yritykset, jotka vastaavat työntekijöiden toiveisiin ja vaatimuksiin, ja siten myös sitouttavat työntekijöitään paremmin. Tutkimusten valossa fakta on se, että työntekijät ovat nykyisin aikaisempaa valmiimpia vaihtamaan työpaikkaa, ja vuonna 2023 työntekijöiden halukkuus vaihtaa työnantajaa seuraavan 12 kuukauden kuluessa oli 36,8 % korkeampi kuin edellisenä vuonna – taloudellisesta epävarmuudesta huolimatta. Voisiko siis olla niin, että työntekijät voivat hetkellisesti tyytyä myös sellaiseen työpaikkaan, joka ei vastaa heidän odotuksiaan, mutta pitkällä aikavälillä he eivät siihen sitoudu, vaan ovat valmiita vaihtamaan pian uudestaan paremman mahdollisuuden tullessa eteen?
Pitääkseen työntekijät tyytyväisinä, yritysten kannattaa kiinnittää huomiota ainakin
- Joustavan työn mahdollisuuksiin, sillä tutkimusten mukaan hybridimallissa työskentelevät työntekijät ovat sitoutuneempia, halukkaampia pysymään samassa työpaikassa ja kokevat voivansa paremmin kuin ne, jotka työskentelevät täysin etänä tai täysin toimistolla. Joustavan työn käytännöt mahdollistavat myös uudenlaisia keinoja työ- ja vapaa-ajan tasapainon hallintaan.
- DEI-teemoihin eli monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja inklusiivisuuteen, sillä tutkimusten mukaan työntekijät valitsevat ennemmin työnantajan, joka panostaa DEI-teemoihin kuin työnantajan, joka ei priorisoi niitä.
- Työntekijöiden yksilöllisten toiveiden ja odotusten tunnistamiseen ja ymmärtämiseen, sillä valtaosa työntekijöistä odottaa työnantajan näkevän heidät yksilöinä.
- Esihenkilöiden johtamiskyvykkyyksien varmistamiseen ja esihenkilöiden ymmärrykseen omasta roolistaan.
Haluatko kuulla lisää?
Autamme työnantajia muun muassa rekrytoinnissa, henkilöstön sitouttamisessa sekä henkilöstön pitovoiman kehittämisessä erilaisin tavoin. Arvioimme tilanteesi ja saat meiltä selkeät ja konkreettiset toimintaohjeet kehittämiseen ja kehittymiseen. Ota meihin yhteyttä!
