Miten organisaatioiden tulisi suhtautua DEI-teemoihin?
Kirjainyhdistelmä DEI on vakiintunut lyhenne myös Suomessa, kun puhutaan monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja osallisuudesta. Aihe on ollut pinnalla jo vuosia, mutta miten teemoihin tulisi oikeastaan suhtautua ja miten niiden toteutumista organisaatioissa voisi parhaiten edistää?
Kirjainyhdistelmä DEI on vakiintunut lyhenne myös Suomessa, kun puhutaan monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja osallisuudesta. Aihe on ollut pinnalla jo vuosia, mutta miten teemoihin tulisi oikeastaan suhtautua ja miten niiden toteutumista organisaatioissa voisi parhaiten edistää?
Moneen organisaatioon DEI-teemat ovat tulleet viime vuosina siinä mielessä uusina asioina, ettei niitä ole ennen pohdittu yhtä systemaattisesti ja laajasti. Aiemminkin on ehkä tiedostettu, ettei ole järkevää palkata vain keskenään samanlaisia ihmisiä ja on pyritty kohtelemaan kaikkia yhdenvertaisesti, mutta teeman moniulotteisuus ja laajempi huomioiminen on ollut uutta. Organisaatioihin on nimetty DEI-asioiden vastuuhenkilöitä, perustettu DEI-teemoista kiinnostuneiden kerhoja ja järjestöjä sekä luotu erilaisia pelisääntöjä teemaan liittyen.
Useissa organisaatioista on vasta päästy alkuun, kun samanaikaisesti Yhdysvalloista kantautuu uutisia yritysten vähentyneistä DEI-panostuksista. Wall Street Journalin mukaan monimuotoisuustavoitteet ovat myös alkaneet kadota monien yritysten vuosikertomuksista, ennen kuin ne ehtivät vakiinnuttaa paikkaansa niissä. Mitä asiasta pitäisi siis ajatella?
Kannattaako DEI-teemoihin panostaminen?
Yksinkertaisesti vastattuna: kyllä kannattaa. Monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja osallisuuteen panostaminen on paitsi itseisarvoisesti tärkeää ja eettisesti oikein, myös hyödyllistä organisaation kilpailukyvyn kannalta. Useat tutkimukset aiheesta kertovat, että yrityksen monimuotoisuus korreloi paremman taloudellisen suoriutumisen kanssa, parantaa innovointikykyä ja yhteistyötä, lisää asiakas- ja henkilöstötyytyväisyyttä, parantaa työntekijöiden suoriutumista ja lisää työpaikan houkuttelevuutta.
Pelkkä monimuotoisuus ei kuitenkaan sellaisenaan riitä. Monimuotoisuuden hyötyjen saavuttamisessa myös yhdenvertaisuudella ja osallisuudella on suuri rooli, jotta kukin työntekijä saa aidosti mahdollisuuden osallistua ja vaikuttaa organisaation toimintaan.
On myös huomioitava, että yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolaki asettaa työnantajille tietyn vaatimustason, jota on noudatettava riippumatta siitä, kokeeko työnantaja DEI-teemat tärkeiksi vai ei.
Miten DEI-asiat kannattaisi organisoida?
Onnistuneiden tulosten saavuttamiseksi DEI-teemojen omaksuminen osaksi arkea ja olemassa olevia prosesseja on avainroolissa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että organisaation prosesseja tulisi kehittää ja muokata niin, että pelkästään niitä noudattamalla ja “tavallisia” toimenpiteitä tekemällä tuetaan samalla monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inklusiivisuuden rakentumista.
Organisaation arjessa prosessien muokkaaminen voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että tarkastellaan rekrytoinnin eri vaiheita ja pohditaan, miten DEI-näkökulmat tulisi missäkin vaiheessa ottaa huomioon. Käytännön tasolla tämä voi näkyä esimerkiksi seuraavina asioina:
- Organisaation työpaikkailmoituksissa käytetään aina tietynlaista pohjaa.
- Organisaatiossa asetetaan erilaisia numeerisia tavoitteita esimerkiksi haastatteluun kutsuttavien koulutustaustasta tai muusta taustatekijästä.
- Kaikilta kandidaatteja haastattelevilta aletaan vaatia jonkin tietyn valmennuksen suorittamista.
- Organisaatiossa luodaan muita käytäntöjä, jotka tukevat monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden toteutumista rekrytointiprosessin aikana.
Integroimalla DEI-näkökulmat osaksi olemassa olevia prosesseja voidaan varmistaa, että myös ne, joilla ei ole erityistä osaamista teemasta, toimivat monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta edistävällä tavalla. Toki on hyvä huomioida, että mitä suuremmasta muutoksesta on kyse, sitä kauemmin uuden toimintatavan omaksuminen vaatii aikaa. Ei voida olettaa, että ihmiset muuttavat toimintaansa pelkästään prosessia muuttamalla, vaan heille tulee myös tarjota koulutusta aiheeseen.
Kannattaako organisaation perustaa DEI-teemoihin keskittyvä tiimi?
Jos organisaatio on hyvin alkuvaiheessa monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta käsittelevien teemojen kanssa, voi olla kannattavaa nimetä teemoista vastaavia henkilöitä, joiden tehtävään kuuluu sekä toiminnan kehittäminen että muiden opastaminen. Alkuvaiheessa on hyödyllistä tehdä jonkinlainen kartoitus organisaation nykytilasta ja määrittää sen jälkeen toimintasuunnitelma ja vastuualueet.
On kuitenkin tärkeää huomioida, etteivät DEI-teemoista vastaavat henkilöt voi yksinään muuttaa organisaation toimintaa. Siihen tarvitaan sekä johdon esimerkkiä ja valintoja että kaikkien muidenkin työntekijöiden osallistumista. Käytännössä siis erikseen nimetyt vastuuhenkilöt voivat toimia teeman “drivereina”, mutta tuloksen tuottamiseen vaaditaan muidenkin aktiivista osallistumista. Organisaation jokapäiväisten toimintojen kehittäminen on myös välttämätöntä.
Toisinaan ulkopuolinen apu voi olla tarpeen esimerkiksi nykytilan analysoimisessa, erilaisten prosessien kehittämisessä tai henkilöstön kouluttamisessa. Millä tasolla teidän organisaationne DEI-asiat ovat?
