Miten työsuhde eroaa toimeksiantosuhteesta?

14.1.2021  |  Artikkelit

Rajanveto työsuhteen ja toimeksiantosuhteen välillä voi olla toisinaan haastavaa. Rajanvedolla on kuitenkin merkitystä niin työnantajan kuin työntekijän kannalta. Kun kyse on työsuhteesta, on sovellettava työlainsäädäntöä. Toimeksiantosuhteen kohdalla työlainsäädäntöä ei sovelleta. Lisäksi verotuksellinen käsittely on erilaista.

Työsuhteen tunnusmerkit käyvät ilmi työsopimuslain 1 §:stä. Työsopimuslakia sovelletaan sopimukseen, jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.

Näin ollen työsuhteen viisi lakiin perustuvaa tunnusmerkkiä ovat

  1. sopimus
  2. työn tekeminen toiselle
  3. työn suorittaminen henkilökohtaisesti
  4. vastikkeellisuus
  5. johdon ja valvonnan alaisuus (työnantajan direktio-oikeus). 

Työsuhteen voidaan katsoa syntyneen, kun kaikki viisi edellä mainittua tunnusmerkkiä täyttyvät. 

Aina ei kuitenkaan ole täysin selvää, täyttyvätkö ainakaan kaikki viisi tunnusmerkkiä. Etenkin tunnusmerkit koskien työn tekemistä työnantajan lukuun ja toisaalta johdon ja valvonnan alaisuus voivat herättää kysymyksiä. 

Työn tekeminen työnantajan lukuun ja direktio-oikeus

Työn tekeminen työnantajan lukuun tarkoittaa sitä, että työstä koituva välitön hyöty tulee työnantajan hyväksi. Johdon ja valvonnan alaisuus puolestaan tarkoittaa sitä, että työnantajalla on oikeus johtaa ja toisaalta oikeus valvoa työntekijöitä. Työnantajan johto ja valvonta -tunnusmerkin täyttymiseltä ei ole edellytetty yksityiskohtaista työn sisältöä koskevaa ohjausta ja neuvontaa. 

Otetaan esimerkiksi tilanne, jossa henkilö työskentelee toiminimellä tarjoten muille omaa asiantuntemustaan. Toimeksiantajan ja toimeksisaajan välillä on sopimus, työtä tehdään ja vastiketta saadaan. Etenkin tilanteessa, jossa toimeksisaajalla on vain yksi toimeksiantaja, saatetaan päätyä tilanteeseen, jossa joudutaan pohtimaan, olisiko kyseessä kuitenkin työsuhde. Tekeekö toimeksisaaja työtä toimeksiantajansa lukuun vai omaan lukuunsa? Tässä esimerkkitapauksessa voinee lähtökohtaisesti argumentoida työtä tehtävän omaan lukuun. 

Entä johdon ja valvonnan alaisuus? Arvio työsuhteen olemassaolosta tehdään viime kädessä tämän tunnusmerkin täyttymisen perusteella, ja siten direktio-oikeus on käytännössä tärkein työsuhteen tunnusmerkeistä. Jos esimerkkitapauksessamme olisi niin, että toimeksiantajalla on mahdollisuus valvoa ja johtaa toimeksisaajan työtä samaan tapaan kuin jos tämä olisi työsuhteessa, olisi mahdollista argumentoida myös työsuhteen olemassaolon puolesta. 

Oikeuskäytännössä on katsottu, että pelkkä oikeus johtoon ja valvontaan riittää täyttämään työsuhteelta edellytettävän tunnusmerkin.

Vaikka esimerkiksi erityisasiantuntemusta vaativan työn suorittaminen on usein niin itsenäistä, että työnantajan tosiasiallinen mahdollisuus työn konkreettiseen johtoon ja valvontaan on rajallinen, se ei merkitse sitä, etteikö itsenäistä päätösvaltaa sisältävää työtä voida tehdä työsuhteessa. 

Sen lisäksi, mitä edellä on todettu, myös seuraavat seikat puhuvat työsuhteen olemassaolon puolesta:

  • Työnantaja määrittää työajan sekä tarjoaa siihen tarvittavat välineet
  • Työnantaja on ottanut eläke- tai tapaturmavakuutuksen
  • Työn suorittajalla ei ole täyttä päätösvaltaa työn suorittamisesta
  • Työntekijä tekee töitä vain yhdelle työnantajalle.

Kokonaisharkinta

Työsuhteen olemassaolon arviointi on kuitenkin aina kokonaisharkintaan perustuvaa, ja tosiasialliset olosuhteet ovat ratkaisevia. Ratkaisevaa ei ole esimerkiksi se, että osapuolten välinen sopimus olisi nimetty toimeksiantosopimukseksi, jos kuitenkin tosiasialliset olosuhteet puoltavat työsuhteen tunnusmerkkien täyttymistä.

Rajanvetotilanteet ovat hankalia ja moninaisia. On suositeltavaa, että työnantajat epäselvissä tilanteissa varmistuvat tarvittaessa asiantuntijan avustuksella, voisiko kyseessä olla työsuhde, vaikka aluksi ei siltä vaikuttaisikaan. 

Kuten tämän kirjoituksen alussa on todettu, toimeksiantosuhteen (työkorvaus) ja työsuhteen (palkka) verotuksellinen käsittely eroavat myös toisistaan. Verotuksen näkökulmasta palkan ja työkorvauksen rajaveto on merkittävä, sillä maksajan ja saajan velvollisuudet määräytyvät sen mukaan, onko kyseessä palkka vai työkorvaus. Verotuksellista puolta asiassa ei kuitenkaan tässä kirjoituksessa käsitellä tarkemmin.

Kommentit on suljettu.