Osaamisperusteisesta rekrytoinnista apua osaajapulaan ja liiketoiminnan kehittämiseen
Osaamisvaje on tunnistettu vakavaksi ongelmaksi niin Suomessa kuin globaalistikin. PwC:n ja World Economic Forumin laatiman, tuoreen Putting Skills First -raportin mukaan 60 % yrityksistä kokee osaamisvajeen olevan suurin este liiketoiminnan kehittymiselle. Yhtenä keinona osaamisvajeen paikkaamiseen voidaan nähdä siirtyminen tutkintoperusteisesta rekrytoinnista osaamisperusteiseen rekrytointiin.
Osaamisvaje on tunnistettu vakavaksi ongelmaksi niin Suomessa kuin globaalistikin. PwC:n ja World Economic Forumin laatiman, tuoreen Putting Skills First -raportin mukaan 60 % yrityksistä kokee osaamisvajeen olevan suurin este liiketoiminnan kehittymiselle. Yhtenä keinona osaamisvajeen paikkaamiseen voidaan nähdä siirtyminen tutkintoperusteisesta rekrytoinnista osaamisperusteiseen rekrytointiin.
Monissa yrityksissä on totuttu rekrytoimaan tiettyjen tutkinto- ja kokemusvaatimusten kautta. Samanaikaisesti, kun yritykset kamppailevat osaajapulan kanssa, vain vajaa puolet työntekijöistä kokee suorittamansa tutkinnon olevan relevantti työtehtävänsä kannalta. Voisiko avarakatseisempi suhtautuminen potentiaalisten työntekijöiden taustoihin olla keino löytää helpommin hyviä työntekijöitä ja taistella osaajapulaa vastaan?
Suomen koulutusjärjestelmää on pidetty laadukkaana, ja ehkä senkin vuoksi suoritetun tutkinnon ajatellaan olevan tietynlainen vakuus osaamisesta. Tyypilliseen asiantuntijatehtävän rekrytointiprosessiin kuuluu 2–4 haastattelua. Loppujen lopuksi niiden perusteella kandidaatin osaamisesta saatava tieto – minkä perusteella valinnat tehdään – on melko vähäistä. On totuttu ajattelemaan, että 3,5 vuotta ammattikorkeakoulussa, 5 vuotta yliopistossa tai jokin tietty CV-merkintä on ainakin jonkinlainen tae osaamisesta.
Totuus on kuitenkin se, että Skills First -raportin mukaan yli puolet työntekijöistä kokee, että heillä on osaamista, jota heillä ei suoritetun tutkinnon tai aiemman työkokemuksen perusteella voisi päätellä olevan. Lähes puolet työntekijöistä ajattelee työnantajien antavan liikaa painoarvoa aiemmalle kokemukselle ja liian vähän osaamiselle. Nyt katseet kääntyvätkin osaamisperusteiseen rekrytointiin, jossa keskitytään siihen, mitä kandidaatti osaa tehdä, eikä siihen, miten hän on oppinut sen.
Muutos kohti osaamisperusteista rekrytointia
Osaamisperusteiseen rekrytointiin siirtyminen vaatii muutosta ajattelutavassa sekä kulttuurissa ja tämä muutos on tärkeä onnistumisen edellytys. Kun on pitkään totuttu toimimaan tietyllä tavalla, vaatii muutos tietoisia päätöksiä tehdä toisin sekä harjoittelua ja toistoja. On tärkeää tunnistaa ja haastaa omat ajatusvinoumat, jotka voivat vaikuttaa rekrytointipäätöksiin, sekä tarkastella kriittisesti, mitä osaamista tehtävässä todella tarvitaan ja miten sitä voidaan mitata. On myös järkevää pysähtyä pohtimaan esimerkiksi sitä, mistä eri tehtävien koulutusvaatimukset ovat peräisin ja missä tehtävissä niistä olisi mahdollista luopua.
Koulutusvaatimuksia määriteltäessä pitäisi tarkastella sitä, mitä osaamista tehtävässä perinteisesti vaadittu koulutus antaa tai sen toivotaan antavan ja voisiko saman osaamisen saada muilla keinoin. Onko esimerkiksi väliä, minkä alan korkeakoulututkinnosta on kyse, jos korkeakoulussa opiskelemisen on itsessään nähty kartuttavan tehtävässä tarvittavia taitoja, kuten tiedonhankintakykyä tai projektinhallinta- ja yhteistyötaitoja? Onko väliä, ovatko taidot kertyneet vapaaehtoistyössä, avoimen yliopiston luennolla vai ammattikorkeakoulun kurssilla, jos osaaminen on kuitenkin lopulta sama?
Taitoihin perustuvan rekrytoinnin ulkopuolelle jää ammatteja, kuten poliisi, lääkäri tai juristi, joihin pätevyyden ja osaamisen saa vain ja ainoastaan tutkinnon kautta. Hyvin usein tiettyä tutkintoa on kuitenkin vaadittu myös rooleissa, joissa vaatimus ei perustu mihinkään lakiin tai muuhun sääntelyyn.
Konkreettisia keinoja osaamisperusteiseen rekrytointiin siirtymiseen
Osaamisperusteisen rekrytoinnin ideana on tehdä rekrytointipäätökset kandidaatin osaamisen perusteella välittämättä aiemmasta työkokemuksesta tai koulutuksesta. Ei siis ole merkityksellistä, miten ja missä osaaminen on karttunut, kunhan henkilöllä on tehtävässä vaadittavat taidot. Mutta miten näitä taitoja voisi selvittää rekrytointiprosessin aikana ilman tietoja koulutuksesta ja aiemmista tehtävänimikkeistä?
Rekrytoinnissa ensimmäinen askel osaamisen kartoittamiseen on tyypillisesti ollut kandidaatin ansioluettelon pyytäminen työhakemuksen yhteydessä. Ansioluettelo ohjaa kuitenkin helposti näkemään kandidaatin osaamisen nimenomaan koulutuksen ja aiemman työkokemuksen kautta. Kuten todettu, yli puolella työntekijöistä on taitoja, joita heillä ei koulutuksen tai kokemuksen perusteella voisi olettaa olevan. Arvion tekeminen pelkästään niiden perusteella jättää siten suuren potentiaalin huomioimatta.
Osaamisperusteisen päätöksen tekeminen voi olla vaikeaa, jos kaikki tieto kandidaattien koulutuksista ja kokemuksista (ja niiden puutteista) on saatavilla. Rekrytointiin liittyy nimittäin paljon tiedostamattomia ajatusvinoumia. Vaikka rekrytoiva henkilö ajattelisi lähtökohtaisesti, ettei koulutuksella ole tehtävässä merkitystä, voi hän alitajuisesti suosia kahdesta kandidaatista sitä, jolla on korkeampi tai toimialalla tyypillisesti arvostetumpi koulutus.
Ratkaisuna tähän voidaan nähdä rekrytointiprosessin uudistaminen niin, ettei esimerkiksi perinteistä ansioluetteloa tai hakemuskirjettä pyydetä toimittamaan lainkaan. Niiden sijaan kandidaattia pyydetään vastaamaan juuri niihin kysymyksiin, jotka ovat tehtävän kannalta relevantteja. Jos tehtävässä vaaditaan kestävyysraportoinnin osaamista, voidaan kandidaattia pyytää kertomaan hakulomakkeella, millaista osaamista hänellä on esimerkiksi kestävyysraportointidirektiivi CSRD:stä. Jos rekrytointi etenee haastatteluvaiheeseen, voidaan hyödyntää substanssiosaamista mittaavia case-tehtäviä ja erilaisia soveltuvuusarviointityökaluja. Kun keskitytään juuri tehtävän kannalta relevanttiin taitoon, vähenee sen merkitys, mikä koulutus taustalla on, mikä tehtävänimike henkilöllä on edellisessä roolissaan ollut ja miten vaaditut taidot on opittu.
Käytännön vinkkejä osaamisperusteiseen rekrytointiin
- Luovu perinteisestä ansioluettelosta ja hakemuskirjeestä. Pyydä kandidaatteja vastaamaan suoraan tehtävän kannalta relevantteihin kysymyksiin, jotka osoittavat heidän osaamistaan.
- Hyödynnä haastatteluvaiheessa case-tehtäviä, jotka simuloivat todellisia työtilanteita ja antavat kandidaateille mahdollisuuden näyttää taitonsa käytännössä.
- Käytä soveltuvuusarviointityökaluja, kuten työpersoonallisuus- ja motivaatiotestejä, jotka auttavat arvioimaan kandidaattien sopivuutta yrityksen kulttuuriin ja arvoihin sekä tiimiin ja sen toimintatapoihin.
- Hyödynnä rekrytoinnin ammattilaisiamme totuttujen ajattelumallien haastamisessa ja tukena esimerkiksi ensimmäisissä rekrytoinneissa, joissa osaamisperusteista rekrytointia pilotoidaan.
Osaamisperusteinen rekrytointi on tehokas tapa vastata osaajapulaan ja tukea liiketoiminnan kasvua. Herättikö osaamisperusteinen rekrytointi kiinnostuksesi? Haluatko tietää lisää siitä, miten voit hyödyntää osaamisperusteista rekrytointia omassa yrityksessäsi? Lataa PwC:n ja World Economic Forumin yhteistyössä laatiman Putting Skills First -raportin tiivistelmä täältä ja ota meihin yhteyttä!
