Palkka-avoimuusdirektiivi läpi EU:n parlamentissa – tätä se käytännössä tarkoittaa

Maaliskuun 2023 lopussa Euroopan parlamentti hyväksyi palkka-avoimuusdirektiivin, minkä seurauksena EU:n jäsenvaltioiden on integroitava direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöään kolmen vuoden kuluessa, kuitenkin viimeistään vuoden 2026 aikana.

Palkka-avoimuusdirektiivin tarkoituksena on tuoda tasa-arvoa ja läpinäkyvyyttä yhtiöiden palkitsemiseen. Direktiivi koskee kaikkia yksityisen ja julkisen sektorin työnantajia. Sukupuolten välistä palkkaeroa koskeva raportointi koskee kuitenkin ainoastaan yli 100 henkilöä työllistäviä yhtiöitä.

Direktiivi lisää avoimuutta monilla osa-alueilla.

Rekrytointi

Direktiivin mukaan myös rekrytointiprosessissa on otettava huomioon palkka-avoimuus. Työnantajan on esitettävä hakijalle työtehtävää koskevat palkkatiedot ennen työhaastattelua (esim. Työpaikkailmoituksessa). Tämän lisäksi on hyvä muistaa, että rekrytoinnin aikana työnhakijalta ei saa kysyä hänen palkkahistoriaansa.

Sukupuolten välinen palkkaerojen raportointi ja tasa-arvoinen palkitseminen

Vaikka direktiivi yleisesti koskee kaikkia yrityksiä kokoluokasta riippumatta, raportointivelvoite on yrityksillä, jotka työllistävät yli 100 henkilöä. Näiden yhtiöiden on raportoitava sukupuolten välisistä palkkaeroista. Mikäli työntekijäryhmissä havaitaan yli 5 prosentin palkkaero, jolle ei löydy perusteita, on yhtiössä suoritettava palkka-arviointi.

Työntekijöillä on myös oikeus pyytää selvitys samankaltaista työtä tekevien kollegojen keskimääräisestä palkkatasosta. Työantajalla tulee olla valmius esittää palkkatasot sukupuolen mukaan jaoteltuna viimeistään kahden kuukauden kuluessa työntekijän pyynnöstä. Vaikka paikallinen täytäntöönpano saattaa vaihdella, direktiivissä ehdotetaan, että edellä luetellut vaatimukset voivat koskea paitsi työntekijöitä myös muita työntekijätyyppejä (esim. urakoitsijoita ja keikkatyöntekijöitä).

Lisäksi yli 50 työntekijää työllistävien yhtiöiden tulee antaa työntekijöille tiedot siitä, miten ja millä kriteereillä palkka ja palkankorotus määritellään.

Miten valmistautua palkka-avoimuuden tuomaan muutokseen?

Palkka-avoimuuden tuomiin uudistuksiin on hyvä varautua etukäteen, jotta direktiivin asettamiin velvollisuuksiin on helppo sopeutua niiden astuessa voimaan.

Mikäli yhtiössänne on jo huomioitu palkkojen tasa-arvoisuus ja palkkarakenteet ovat perusteltuja, ei direktiivi tuo suuria muutoksia toimintaanne.

Jos näin ei kuitenkaan ole, on syytä ruveta pohtimaan seuraavia seikkoja:

Onko yrityksessänne työn vaativuuden arviointijärjestelmää, jonka avulla voitte perustella työtehtävien palkkatasot?
Oletko tietoinen palkkatasoista sekä siitä, miten ne määräytyvät? Oletko valmis jakamaan tiedot henkilöstölle pyydettäessä?
Kuinka helposti järjestelmistäsi saa työntekijöiden palkkatiedot raportoitavaksi?

Jos palkka-avoimuuteen liittyvät asiat mietityttävät, ota yhteys PwC:n palkitsemispalveluihin!