Perheyrityksen menestys nojaa jatkuvuuden suunnitteluun

Kun PwC tutki viime vuonna perheyrityksiä, kävi ilmi, että vain neljällä prosentilla tutkituista suomalaisyrityksistä oli hyvin suunniteltu, dokumentoitu ja kommunikoitu seuraajasuunnitelma.

Kun perheyrityksiin perehtynyt professori Justin Craig puhui kesäkuun alussa PwC:n tilaisuudessa, kaikki aiheet johtivat seuraajasuunnitteluun. Tosin hän kutsuu sitä jatkuvuuden suunnitteluksi ja muistuttaa, että sekin on jatkuvaa.

Hallitset paradoksia. Et ratkaise sitä, Craig toteaa.

Hän tarjoaa johtajan avuksi kolmea työkalua. Strateginen suunnitelma varmistaa, että liiketoimintastrategia on linjassa omistajastrategian kanssa. Omaisuuden hallintasuunnitelma puolestaan varmistaa, että perheen omaisuus kehittyy myönteisesti, ja perheen HRD- eli Human Resource Development -suunnitelma auttaa tunnistamaan motivoituneet perheenjäsenet ja kehittämään heitä eri rooleihin joko perheyrityksessä tai perheen omistuksen hallinnoinnissa.

Sillä varmistetaan, että tuleva sukupolvi on valmis, halukas ja kyvykäs.

Osaaminen on verta sakeampaa

Craig havainnollistaa oppimisen elinkaarta ympyrällä, joka on jaettu neljään lohkoon. Ensimmäisessä lohkossa nuori perheenjäsen oppii yleisesti liiketoimintaa koulussa ja vieraissa yrityksissä. Toisessa lohkossa hän perehtyy perheyritykseen erilaisissa työtehtävissä.

Tässä vaiheessa on tärkeää omaksua yrityksen filosofia muttei niinkään yksityiskohtia, jotta voi jatkaa toimintaa tarvittaessa eri tavalla.

Craig kannustaa ihmisiä pysymään toisessa lohkossa mahdollisimman pitkään kehittämässä omia taitojaan ja luomassa tulevia rakenteita. Kolmanteen lohkoon siirtyvän on nimittäin oltava jo valmis johtamaan liiketoimintaa ja tuottamaan tulosta. Silloin myös rakenteiden on oltava kunnossa.

Haastavimpana harjoituksena Craig pitää siirtymistä neljänteen lohkoon, siis luopumista päävastuusta. Hän kehottaa luopujaa kertomaan ajoissa kaikille sidosryhmille, missä vaiheessa sukupolvet johtavat rinnakkain ja milloin valta siirtyy kokonaan, ja kenelle.

On varmistettava, että sidosryhmät ymmärtävät olevansa hyvissä käsissä. Itse asiassa muiden luottamus on hänen mukaansa ansaittava jokaisessa siirrossa oppivuosien aikana ja siinä auttaa eri vaiheissa kertynyt osaaminen. Osaaminen on verta sakeampaa.

Rakenne ja roolit paikoilleen ajoissa

Craig saa aika ajoin kuulla, että perheeseen liittyvä suunnittelu vaikuttaa liioittelulta etenkin silloin, kun valta siirtyy perustajalta suoraan yhdelle lapselle. Hän huomauttaa, että perheen on siinäkin tapauksessa suunniteltava, miten huolehditaan sisaruksista, jotka eivät halua yrityksen johtoon.

Craigin mukaan yksinkertainenkin asetelma monimutkaistuu ajan myötä, koska suvuilla on taipumus kasvaa. Yksinäistä tenniksen pelaajaa seuraa sisarusten jalkapallojoukkue, jota puolestaan seuraa serkusten jalkapalloseura.

Ihmisten ohella vaihtuu rakenne, ja tulevan rakenteen on oltava paikoillaan ennen kuin sitä tarvitaan.

Rakenteen ohella Craig painottaa tarkasti määriteltyä roolijakoa.

Omistajan ei tarvitse selitellä, miten veljentyttären palkka muodostuu, jos yrityksessä on linjattu läpinäkyvästi, kuka palkan määrittelee ja miten. Läpinäkyvät prosessit auttavat houkuttelemaan yritykseen parhaat ulkopuoliset johtajat ja hallituksen jäsenet.

Kohti luottamusta ja ymmärrystä

Craig palaa tämän tästä luottamukseen. Hän määrittelee sen ytimeksi rehellisyyden ja kerää ytimen ympärille kolme vahvuuksiltaan vaihtelevaa osaa: osaamisen, hyväntahtoisuuden sekä johdonmukaisuuden.

Joskus on vaikea hahmottaa, miksi en luota johonkin. Näiden linssien läpi on helpompi diagnosoida syy, Craig sanoo.

Luottamuksen ohella hän korostaa perheenjäsenten välistä keskustelua. Hän pitää lähtökohtana näkökulmien suurta kirjoa ja kannustaa ihmisiä tutkimaan niitä järjestelmällisesti. Esimerkiksi perinteen ja muutoksen edut ja haitat voi kerätä keskustelun lomassa nelikenttään. Aikaa se toki vie, mutta ymmärrys lisääntyy.

Älä aliarvioi aikaa, jonka tarvitset, jos haluat keskustella perheen kanssa näkökulmista.