PWC Uutishuone

PwC selvitti: Listaamattomien suomalaisyhtiöiden naisjohtajien ansiot viidenneksen miesjohtajien ansioita pienemmät

Tuore palkkaselvityksemme kertoo karua kieltä sukupuolten välisistä palkkaeroista. Tarkkoja syitä palkkaerojen taustalla on kuitenkin vaikea määritellä yksiselitteisesti.

Naisjohtajien palkat laahaavat miesjohtajien palkkoja jäljessä edelleen, ilmenee PwC:n vuoden 2021 palkkaselvityksestä, johon osallistui noin 85 suomalaista yhtiötä. Selvityksessä tutkittiin erikokoisten ja eri toimialoja edustavien listaamattomien yhtiöiden johdon ja avainhenkilöiden palkkoja sekä palkitsemisen rakennetta. Tiedot vuoden 2020 ansiotiedoista sekä vuoden 2021 palkkioista kerättiin keväällä 2021.

Jos asiaa tarkastellaan kokonaisansion kannalta, eli peruspalkan lisäksi lasketaan mukaan mahdolliset edut sekä lyhyen ja pitkän aikavälin kannustimet sekä huomioidaan useita yhtiö- ja henkilötason taustamuuttujia, kuten yhtiön koko, liikevaihto ja maantieteellinen alue, naisten ansiot jäävät n. 13 prosenttia miesten ansioita alemmiksi. Jos mitään taustatekijöitä taas ei huomioida, naisten kiinteä palkka on 16 prosenttia ja kokonaisansio jopa 22 prosenttia miesten vastaavaa alempi.

– Eroja miesten ja naisten ansioissa selittää pääasiassa ainoastaan se, että miehet ovat naisia useammin toimitusjohtajina. Tosin tämäkään ei selitä nykytilannetta täysin. Aineistostamme selviää, että vaikka naiset olisivatkin yhtä usein toimitusjohtajina kuin miehet, jäisivät heidän ansionsa silti huomattavasti miesten ansioita pienemmiksi, eli selittämätöntä palkkaeroa on suurin osa, sanoo PwC:n palkitsemisen konsultointipalveluiden vetäjä Roosa Kohvakka.

Miehillä yritysten taloustoiminnoissa työskentely lisää ansioita, kun taas HR-toimintojen puolella toimiminen vähentää niitä. PwC:n selvityksen mukaan naisilla ei ole vastaavaa tilannetta, sillä heidän kohdallaan palkat eivät ole taloustoiminnoissakaan korkeampia kuin muissa toiminnoissa.

Naisia oli toimitusjohtajina myös merkittävästi harvemmin kuin miehiä.

 – Tällainen vertikaalinen ja horisontaalinen segregaatio (hierarkkinen sekä ammatillinen eriytyminen) onkin yleisesti tyypillinen sukupuolten palkkaeroja selittävä tekijä. Emme voineet ottaa huomioon henkilön työkokemusta, koulutusta, pätevyyttä tai roolin vastuuta ja vaativuutta, joilla on varmasti vaikutusta henkilön palkkaan ja ansioihin, Kohvakka toteaa.

– Toisaalta vaativuuserot johtotehtävissä ovat usein maltillisia sen jälkeen, kun yhtiön koko on huomioitu, hän jatkaa.

Johtotehtävien vaativuutta kasvattaa siis tyypillisesti nimenomaan liiketoiminnan laajuus. Palkat vaihtelevat myös toimialoittain; tosin vaativuuseroista ei tällöin yleensä puhuta. Kumpikaan näistä, liiketoiminnan laajuus tai toimiala, ei kuitenkaan selitä sukupuolten palkkaeroa.

Henkilön osaamista on yleensä vastaavissa selvityksissä mitattu koulutus- ja työkokemusmuuttujiilla. Näillä on väistämättä yhteys palkkaan, mutta täysin ei niilläkään voida selvittää sukupuolten välistä palkkaeroa. 

– Itse asiassa koulutus- ja työkokemusmuuttujilla ei pystytä paljoakaan selittämään eroa. Aikoinaan luultiin, että kun naiset kouluttautuvat, palkkaerot kuroutuvat umpeen. Nykyään naiset ovat kouluttautuneempia kuin miehet, eikä näin ole kuitenkaan tapahtunut, Kohvakka huomauttaa.

Ovatko palkkaerot hyväksyttäviä?

Kohvakka muistuttaa, että palkkaerot ovat edellytys tehokkaasti toimiville työmarkkinoille. Perusteettomat palkkaerot sen sijaan lisäävät tehottomuutta sekä aiheuttavat vaihtuvuutta ja motivaatiopulaa.

– Niin kauan kuin sukupuolten palkkaerot johtuvat ammatillisesta eriytymisestä, yksittäisen organisaation mahdollisuudet kuroa palkkaeroa umpeen ovat rajalliset, hän jatkaa.

Mitä voi ja kannattaa tehdä, on tarkastella palkkapyyntöjä, aloituspalkkoja, etenemismahdollisuuksia sekä tuoda niin johdon kuin henkilöstön palkitsemiseen läpinäkyvyyttä.

– Kun meillä on tietoa asioista, on meillä myös mahdollisuus vaikuttaa, Kohvakka summaa.