Työnantaja, älä sorru joustopesuun!

Mediassa on viime viikkoina käytetty termiä “joustopesu” kuvaamaan tilannetta, jossa työnantaja antaa nykyisille ja potentiaalisille työntekijöille kuvan todellisuutta joustavammista käytännöistä erityisesti työntekopaikan suhteen. Käytännössä tämä on tarkoittanut sitä, että on puhuttu ja jopa mainostettu joustavia etätyökäytäntöjä, vaikka todellisuudessa työntekijöitä on velvoitettu tulemaan toimistolle.

Miksi työnantajat haksahtavat joustopesuun?

Vaikka työmarkkinatilanne on palannut viime vuosien aikana takaisin “perinteiseen” tilanteeseen, jossa työnhakijoita on runsaasti ja työnantajilla enemmän valtaa rekrytointitilanteissa, kilpailu parhaimmista työntekijöistä on yhä kovaa etenkin erilaisissa erityisasiantuntijarooleissa. Tällaisessa tilanteessa työnantaja joutuu asemaan, jossa sen tulee pyrkiä vakuuttamaan ehdokas siitä, miksi juuri tämän työnantajan palvelukseen kannattaa hakeutua ja miksi se olisi hyvä ja sopiva valinta. Kokematon tai ajattelematon esihenkilö tai rekrytoija saattaa sortua vähättelemään työpaikan huonoja puolia tai liioittelemaan hyviä puolia. Tällöin myös etätyökäytännöistä saatetaan antaa todellisuutta joustavampi kuva, jos ehdokkaan oletetaan arvostavan sitä.

Toisaalta ainakin osalla työnantajista liioiteltu kuva etätyökäytäntöjen joustavuudesta voi juontaa juurensa korona-aikaan ja murroksessa oleviin toimintamalleihin. Odottamaton kriisitilanne eteni nopeasti, ja väliaikaiseksi tarkoitetuista toimintatavoista tuli osa monien organisaatioiden vakiintuneita käytäntöjä. Nyt, kun pandemiavuosista on jo aikaa, monissa organisaatioissa on alettu pohtia, millaisiksi käytäntöjen tulisi vakiintua ja mikä olisi liiketoiminnallisesta näkökulmasta paras toimintatapa. Käytännöt saattavat siis olla murroksessa, eikä rekrytoinnin yhteydessä ole osattu vielä ennustaa uusia linjauksia.

Jotkut työnantajat saattavat myös ajatella olevansa joustavampia kuin todellisuudessa ovatkaan. Voi olla kyse tilanteesta, jossa organisaatiossa ei ole ääneen lausuttuja odotuksia tai velvoitteita työntekijöiden työskentelypaikasta, mutta todellisuudessa organisaation työskentelytapa ja -kulttuuri ohjaavat työntekijöitä työskentelemään toimistolla. Tämä voi johtua esimerkiksi siitä, ettei etätyötä tekeviä arvosteta samalla tavalla tai oteta mukaan projekteihin.

Kokemus joustavuudesta ja ylipäätään tarve joustavuuteen ovat hyvin subjektiivisia. Rekrytoiva esihenkilö voi “erittäin joustavasta työnantajasta” puhuessaan olla aidosti sitä mieltä, että työnantaja todella joustaa, vaikka samat käytännöt ovat toisen mielestä jäykkiä. Yhdelle joustoksi riittää se, että voi viedä lapsen hammaslääkäriin kesken työpäivän, kun toinen toivoo hallitsevansa itse omaa kalenteriaan niin työntekoajan kuin -paikankin suhteen.

Miten etätyökäytännöistä kannattaisi viestiä ilman joustopesua?

Vaikka yhtä tiettyä, kaikille organisaatioille parhaiten sopivaa etätyökäytäntöä ei ole olemassa, kannattaisi jokaisen kuitenkin noudattaa samaa periaatetta: viestiä vain todenmukaisia asioita. Todellisuus paljastuu työntekijälle hyvin nopeasti, ja jos siitä seuraa pettymys, on alku yhteiselle taipaleelle heikoissa kantimissa. On kaiketi molempien osapuolten etu, että jo työhaastatteluvaiheessa tulee ilmi, jos jokin asia on työnhakijalle ehdoton ei ja johtaa esimerkiksi heikompaan sitoutumiseen tai suoriutumiseen. Samalla voidaan todeta, että työnantajan on tärkeää tuntea oman henkilöstönsä ja kohderyhmänsä odotukset sekä hyödyntää tätä tietoa etätyökäytäntöjä määriteltäessä ja sen jälkeen niistä viestiessä.

Yleisesti työnantajien tulee muistaa rekrytoinneissa, että työntekopaikan ja etätyökäytäntöjen lisäksi avoimuus kannattaa myös muissa aiheissa. Mitä avoimemmin sekä työnantaja että työnhakija viestivät omista odotuksistaan, vahvuuksistaan ja heikkouksistaan, sitä paremmin molemmat osapuolet pystyvät arvioimaan yhteensopivuutta. Ideaalitilanteessa rekrytoinnissa on kyse molemminpuolisen matchin löytämisestä, mikä antaa hyvät lähtökohdat onnistuneelle työsuhteelle.

Tuskaillaanko organisaatiossasi etätyökäytäntöjen kanssa? Autamme työnantajia erilaisin tavoin muun muassa joustavien työskentelymallien johtamisessa, eri työntekijäryhmien odotusten kartoittamisessa sekä rekrytoinnin kehittämisessä. Saat meiltä selvää ja konkreettista, asiantuntevaa apua. Ota yhteyttä ja kerro tarpeistasi, niin jutellaan lisää!