PWC Uutishuone

Työsuhteen ehtojen muutos ja yhteistoimintamenettely

Yrityksissä pohditaan usein, millaisia työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa yksipuolisesti työnantajan työnjohto-oikeuden nojalla. Epätietoisuutta on myös siitä, miten menetellä tilanteessa, jossa kyse on työsuhteen olennaisesta ehdosta, jota ei voida muuttaa yksipuolisesti työnjohto-oikeuteen perustuen. Korkein oikeus otti kantaa näihin kysymyksiin tuoreessa ratkaisussaan KKO 2021:17.

Tuomiossaan korkein oikeus antoi tulkintansa työsopimuksen ehtojen yksipuolisen muuttamisen edellytyksistä ja menettelytavoista. Tapauksessa työnantaja oli katsonut, että työntekijöiden ruokataukoa ja työajan alkamisaikaa koskevaa työsuhteen ehtoa voidaan muuttaa yksipuolisesti työnantajan työnjohto-oikeuden nojalla. Näin ollen työnantaja oli käynyt yhteistoimintalain 6 luvun mukaisen kevyen yhteistoimintaneuvottelun ennen työntekijöiden työaikoja koskevan työsuhteen ehdon muutosta. 

Korkeimman oikeuden mukaan kyse oli työsuhteen olennaisesta ehdosta, jota työnantaja ei voi muuttaa yksipuolisesti työnjohto-oikeuden nojalla. Työnantajan toimenpiteessä oli ollut kyse työntekijän irtisanomisperusteella tapahtuneesta ehtomuutoksesta, joka rinnastuu työntekijän irtisanomiseen. Tästä syystä asiassa olisi tullut käydä työvoiman vähentämistä koskevat yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut määräaikoineen ja -muotoineen. 

Korkein oikeus siis katsoi tilanteen rinnastuvan työvoiman vähentämistilanteeseen, vaikka työsuhde ei päättynytkään. Koska työnantaja ei ollut tässä työvoiman vähentämiseen rinnastuvassa tilanteessa käynyt yhteistoimintalain 8 luvun mukaisia työvoiman vähentämistä koskevia neuvotteluja, työntekijöillä oli oikeus yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen siitäkin huolimatta, että työsuhteet eivät päättyneet.

Huomioitavat seikat työnantajalle

Millaisia oikeusohjeita tuomio antaa? Ensinnäkin siitä käy ilmi, että työaikoja koskeva ehto – tässä tapauksessa ruokatauon määrittely ja työajan alkamisajankohta – on työsuhteen olennainen ehto.

Toiseksi se vahvistaa tulkinnan siitä, että koska kyse on työsuhteen olennaisesta ehdosta, sen yksipuolinen muuttaminen rinnastuu työvoiman vähentämiseen eli työsuhteen päättämiseen ja se vaatii näin ollen yhteistoimintalain 8 luvun mukaisen menettelyn noudattamista määräaikoineen ja -muotoineen.

Kolmanneksi se tarjoaa vastauksen yhteistoimintalain mukaisten hyvitysten maksamiseen tilanteessa, jossa työntekijän työsuhde ei pääty – työntekijällä on tällöinkin oikeus saada hyvitystä.

 

Työoikeusasiantuntijamme avustavat mielellään organisaatiotasi mihin tahansa työoikeudellisiin kysymyksiin liittyvissä asioissa. Ota yhteyttä!