Työsuhteen päättäminen sopimalla

Työsuhde voidaan päättää työsopimuslain (TSL) mukaisin työsuhteen purku- tai irtisanomisperustein. Työntekijä voi toki myös itse irtisanoutua. Joskus eteen saattaa kuitenkin tulla esim. tilanne, jolloin ei ole yksiselitteisen selvää, soveltuuko työsopimuslain mukainen työsuhteen päättämisperuste ko. tilanteessa (kyse esim. alisuoriutumisesta työssä). Tällöin työnantajan ja työntekijän käytettävissä oleva keino työsuhteen päättämiseen on sopia työsuhteen päättämisestä sopimuksella.

Laissa ei ole erityisesti työsuhteen päättymissopimusta koskevia säännöksiä. Työnantajan näkökulmasta päättymissopimuksella tavoitellaan mm. sitä, että työntekijä hyväksyy työsuhteen päättämisen perusteen ja sitoutuu olemaan esittämättä vaatimuksia työnantajaa kohtaan myöhemmin.

Työsuhteen päättymissopimuksen sisällössä selkeys ja yksiselitteisyys tärkeää

Työsuhteen päättymissopimuksella työnantaja ja työntekijä sopivat vapaehtoisesti ja yhteisymmärryksessä työsuhteen päättämiseen liittyvistä ehdoista ja korvauksista.

Sekä työnantajan että työntekijän kannalta on tärkeää, että sopimuksessa sovitaan yksityiskohtaisesti ja selkeästi kaikki olennaiset työsuhteen päättämiseen liittyvät asiat.

Työsuhteen päättymissopimus sisältää tyypillisesti sopimuksen osapuolia, taustaa ja tarkoitusta sekä allekirjoituksia koskevien kohtien lisäksi mm. sovitut asiat työsuhteen päättymisajankohdasta, erittelyn palkkasaatavista ja määräykset kilpailevasta toiminnasta sekä liike- ja ammattisalaisuuksien salassapidosta.

Päättymissopimuksessa sovitaan usein myös mm. työsuhteen päättämistä koskevan tiedottamisen periaatteista, sähköpostin käsittelystä ja siihen liittyvistä toimintatavoista, tekijänoikeuksista, jos niistä on tarpeen sopia ko. yksittäistapauksessa, ja mahdollisten sopimusrikkomusten seuraamuksista sekä riidanratkaisusta. Päättymissopimuksessa sovitaan myös säännönmukaisesti siitä, että sekä työnantaja että työntekijä luopuvat esittämästä mitään muita kuin sopimukseen perustuvia vaatimuksia toisiaan kohtaan.

Työsuhteen päättymisperusteella ja päättymisajankohdalla on vaikutusta mm. työntekijän työttömyysetuuteen. Palkkasaatavien osalta on tärkeää, että sopimuksesta ilmenee, millaisesta saatavasta on kyse ja maksaako työnantaja esim. ns. kultaista kädenpuristusta eli työnantajan työntekijälle vapaaehtoisesti antamaa etuutta.

Ns. kultainen kädenpuristus voi olla rahasuoritus, mutta myös muunlainen hyvitys. Työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan ulottuvasta kilpailukiellosta sovittaessa on syytä olla erityisen huolellinen, sillä läheskään aina ei ole selvää, että kilpailukielto on kohtuullista ulottaa myös työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Aiemmin sovittua kilpailukieltoa voidaan päättymissopimuksessa myös lieventää tai poistaa kokonaan.

Päättymissopimuksessa on mahdollista sopia myös ns. uudelleensijoittumispalvelusta (outplacement). Uudelleensijoittumispalvelun tarkoituksena on varmistaa työntekijän uudelleentyöllistyminen sopivan ajan kuluessa.

Työnantajan kannalta työsuhteensa päättävän henkilöstön tukeminen esim. uudelleensijoittumispalvelun kautta on myös osoitus siitä, että työnantaja harjoittaa vastuullista henkilöstöpolitiikkaa.

Työsuhteen päättäminen on herkkä tilanne, johon liittyy monia huomioitavia asioita. Työnantajan ja työntekijän välit voivat olla tulehtuneet tai riitaiset, tilanne on usein vähintäänkin työntekijälle henkisesti kuormittava. Samaan aikaan pyrkimyksenä on saavuttaa molempia osapuolia tyydyttävä lopputulos ja sopimus. Tällöin ulkopuolisen asiantuntijan käyttö voi auttaa yhteisymmärryksen saavuttamisessa. Lisäksi sopimuksen on tärkeää olla selkeä ja sisältää kaikki olennaiset työsuhteen päättämiseen liittyvät seikat, jotta asioiden jälkikäteiseltä selvittelyltä vältytään.