Yt-laki muuttui – tiedetäänkö yrityksessäsi, mitä käytännön toimia tästä seuraa?
Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Lain kokonaisuudistuksen tavoitteena oli selkiyttää lakia ja kehittää vuoropuhelua yrityksen ja henkilöstön välillä. Merkittävimpiä muutoksia lakiuudistuksessa olivatkin jatkuvan vuoropuhelun tuominen työpaikoille sekä sen yhteydessä laadittava henkilöstön kehittämissuunnitelma. Jatkuvaa vuoropuhelua tulee alkaa käydä työpaikoilla jo tämän vuoden aikana. Kehittämissuunnitelmat tulee olla laadittuna 31.12.2022 mennessä. Alla on esitelty näiden sisältöä lain kokonaisuudistuksen hallituksen esityksen (HE 159/2021 vp) pohjalta.
Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Lain kokonaisuudistuksen tavoitteena oli selkiyttää lakia ja kehittää vuoropuhelua yrityksen ja henkilöstön välillä. Merkittävimpiä muutoksia lakiuudistuksessa olivatkin jatkuvan vuoropuhelun tuominen työpaikoille sekä sen yhteydessä laadittava henkilöstön kehittämissuunnitelma. Jatkuvaa vuoropuhelua tulee alkaa käydä työpaikoilla jo tämän vuoden aikana. Kehittämissuunnitelmat tulee olla laadittuna 31.12.2022 mennessä. Alla on esitelty näiden sisältöä lain kokonaisuudistuksen hallituksen esityksen (HE 159/2021 vp) pohjalta.
Jatkuva vuoropuhelu työpaikoilla
Jatkuvaa vuoropuhelua koskevat säännökset mukailevat vanhan yt-lain säännöksiä henkilöstöryhmien edustajille annettavista tiedoista sekä yrityksen yleisistä suunnitelmista, periaatteista ja tavoitteista.
Uutena asiana säännöksistä seuraa vähintään neljä kertaa vuodessa toteutettavat kokoukset, joissa käsitellään henkilöstön edustajien kanssa yrityksen kehitysnäkymiä, työpaikalla sovellettavia sääntöjä, käytänteitä, työvoiman käyttötapoja, henkilöstön osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä, työhyvinvointia sekä muusta lainsäädännöstä johtuvia asioita.
Jos yrityksen palveluksessa on alle 30 työntekijää, riittää kun edellä mainitut asiat käsitellään henkilöstön edustajien kanssa kaksi kertaa vuodessa. Jos henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voi täyttää jatkuvan vuoropuhelun velvoitteen kerran vuodessa koko henkilöstölle järjestettävässä tilaisuudessa, jossa käydään läpi edellä vaaditut asiat.
Jatkuvan vuoropuhelun vaatimien edellä mainittujen asiakokonaisuuksien painoarvot voivat vaihdella eri työpaikoilla ja eri aikoina. Siksi vuoropuhelua ei tarvitse käydä jokaisesta asiakokonaisuudesta samassa laajuudessa eikä edes jokaisessa vuoropuhelutilaisuudessa. Hallituksen esityksen mukaan kutakin asiakokonaisuutta on kuitenkin käsiteltävä kohtuullisin väliajoin ja asian käsittelynä pidetään myös toteamusta, että erityisiä tiettyä asiakokonaisuutta koskevia huomioita ei ole esittää käsiteltäväksi.
Kehittämissuunnitelma
Osana jatkuvaa vuoropuhelua tulee laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka korvaa aiemman henkilöstö- ja koulutussuunnitelman.
Kehittämissuunnitelma muodostaa pohjan edellä kerrotulle jatkuvalle vuoropuhelulle.
Uudessa laissa on lueteltu asiat, jotka kehittämissuunnitelmassa on käsiteltävä. Käsiteltäviä asioita ovat henkilöstön osaaminen ja työhyvinvointi sekä ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.
Ulkopuolisen työvoiman käyttö
Ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteiden osalta riittää, että jatkuvassa vuoropuhelussa käydään läpi, minkä tyyppistä työtä ja missä määrin on tarpeen teettää ulkopuolisella työvoimalla ja nämä periaatteet kirjataan kehittämissuunnitelmaan.
Henkilöstön osaaminen ja työhyvinvointi
Henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin osalta laki vaatii käsittelemään kehittämissuunnitelmassa ensinnäkin nykytilaa oleellisilta osin. Nykytilaa analysoimalla on pyrittävä tunnistamaan muutostarpeet. Samalla olisi arvioitava ja kirjattava ennakoitavissa olevia kehityskulkuja ja niiden vaikutuksia henkilöstön osaamisessa ja työhyvinvoinnissa.
Tämän jälkeen suunnitelmaan tulisi määritellä tavoiteltava taso tulevaisuuden haasteiden kannalta. Suunnitelmaan tulee kirjata ainakin päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään osaamista ja edistetään työhyvinvointia. Kunkin toimenpiteen osalta suunnitelmaan tulee kirjata vastuunjako ja toteuttamisen aikataulu sekä seurantajärjestelyt, joilla seurataan toimenpiteiden edistymistä. Seuranta tapahtuu luontevasti jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä, mutta yleensä myös erilliset seurantamenetelmät ovat tarpeen.
Henkilöstön osaamista ja työhyvinvointia käsiteltäessä ja kirjattaessa suunnitelmaan tulisi huomioida tarpeen mukaan teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksia työyhteisöön, eri elämäntilanteessa olevien työntekijöiden erityistarpeet (esim. lapsiperhevanhemmat, ikääntyneet, työkyvyttömyysuhan alaiset) sekä työyhteisön johtaminen.
Toimenpiteet työpaikoilla
Lain siirtymäsäännösten mukaan jatkuva vuoropuhelu tulisi ottaa työpaikoilla käyttöön saman tien. Kehittämissuunnitelmat tulee siirtymäsäännösten mukaan laatia 31.12.2022 mennessä.
Työpaikoilla on siis tartuttava saman tien toimeen jatkuvan vuoropuhelun järjestämiseksi, ellei sellaista jo ole käytössä. Jos työpaikalla on jo aiemmin käyty jatkuvaa vuoropuhelua, tulee varmistaa, että se täyttää uudistuneen lain vaatimukset ja tarvittaessa tehdä muutoksia tarvittavilta osin. Kehittämissuunnitelma korvaa aiemman henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Vanhat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat toimivat hyvänä pohjana kehittämissuunnitelman rakentamiselle ja sisältö tulisi muodostaa jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä ja myötä sisältäen edellä selostetut asiat.
Lain vaatimukset ovat kuitenkin vain minimivaatimuksia eikä siis ole mitään estettä sille, että jatkuvassa vuoropuhelussa ja kehittämissuunnitelmassa käsitellään myös muita kuin lain vaatimia asioita yrityksen ja työyhteisön tarpeiden mukaan.
Työoikeustiimimme neuvoo ja avustaa mielellään jatkuvan vuoropuhelun toteuttamisessa ja kehittämissuunnitelmien laatimisessa kuten missä tahansa muissakin työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä.
