Keskeiset työoikeudelliset lakimuutokset ja henkilöön perustuvasta irtisanomisperusteesta

28.3.2019  |  Sääntely, Uutiset

Olemme järjestäneet asiakkaillemme viime syksyn ja kuluneen talven aikana useita työoikeudellisia ajankohtaistilaisuuksia, joissa on käsitelty niin yleishyödyllisiä yhteisöjä kuin yrityksiä koskevia asioita. Tilaisuuksien aiheista valitsimme tähän kirjoitukseen keskeisimmät ajankohtaiset lakimuutokset sekä seikkoja, joita henkilöön perustuvilla syillä tapahtuvissa irtisanomisissa tulisi työnantajan ottaa huomioon.

Ajankohtaisia lakimuutoksia:

Vuosilomalain muutos voimaan 1.4.2019

Vuosilomalakia muutetaan, jotta se saadaan vastaamaan Euroopan unionin tuomioistuimen työaikadirektiiviä koskevassa oikeuskäytännössä edellytettyjä vähimmäisvaatimuksia. Muutoksen myötä työntekijällä on oikeus vuosilomaa täydentäviin lisäpäiviin, jos hän ei muun muassa sairaudesta, tapaturmasta tai lääkärin määräämästä, ammattitaudin tai tapaturman johdosta työkyvyn palauttamiseksi tai säilyttämiseksi annettavasta lääkinnällisestä kuntoutuksesta johtuvasta poissaolosta johtuen ole ansainnut vähintään neljän viikon vuosilomaa. Lisäpäiviltä työntekijöillä on oikeus saada vastaava palkka kuin töissä ollessaan, mutta lisäpäivät eivät ole vuosilomalain mukaista vuosilomaa. Työnantajan tulee muistaa merkitä lisäpäivät vuosilomakirjanpitoon.

Työelämän tietosuojalain muutos voimaan 1.4.2019

Yksityisyyden suojasta työelämässä annettuun lakiin tehtiin sisällöllisiä ja teknisluonteisia muutoksia EU:n tietosuoja-asetuksesta johtuen. Muutokset koskevat muun muassa työntekijän terveydentilaa koskevien tietojen säilyttämistä ja kameravalvontaa. Jatkossa valvontaviranomaisena toimii työsuojeluviranomainen yhteistyössä tietosuojavaltuutetun kanssa.

Irtisanomisperusteen arviointia koskeva säännösmuutos voimaan 1.7.2019

Heinäkuun 2019 alussa tulee voimaan muutos työsopimuslain henkilöön perustuvia irtisanomisperusteita koskevaan säännökseen (TSL 7 luvun 2 §). Irtisanomisperusteelta vaadittavaa asiallista ja painavaa syytä koskevassa kokonaisarvioinnissa huomioidaan jatkossa nyt myös työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Muutoksen taustalla on tavoite ottaa huomioon pienten työnantajien erityiset olosuhteet paremmin irtisanomisperustetta arvioitaessa, sillä yksittäisen työntekijän työvelvoitteen laiminlyönti, rikkominen tai muu moitittava menettely voi aiheuttaa pienelle yritykselle merkittävämpää haittaa kuin suuremmalle yritykselle. Muutoksesta huolimatta irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden olemassaoloa arvioidaan jatkossakin kuitenkin edelleen kokonaisharkinnan perusteella.

Uusi työaikalaki voimaan 1.1.2020

Uuden työaikalain tavoitteena on ottaa huomioon entistä paremmin asiantuntijatyöhön ja epätyypillisiin työsuhteisiin liittyvät erityispiirteet työaikojen sääntelyssä sekä helpottaa työn ja yksityiselämän yhteensovittamista.

Työaikaa koskeva määritelmä muuttuu. Työaikaa on työhön käytetty aika riippumatta siitä, missä työ tehdään sekä aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työnantajan määräämällä työntekopaikalla työnantajan käytettävissä. Työaikaa koskeva määritelmä korostaa siis jatkossa riippumattomuutta siitä, missä työ tehdään. Säännöksen piiriin sisältyy myös etätyö.

Uudella joustotyöaikaa koskevalla säännöksellä käyttöön tulee eräänlainen kevyempi työaikalain soveltaminen. Joustotyöaika voi uuden työaikalain mukaan olla käytössä silloin, kun vähintään puolet työntekijän työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Työaikalaissa on uusi säännös työaikapankista. Työaikapankin käyttöönotosta voidaan uuden lain myötä sopia riippumatta siitä, onko työnantajan noudatettava normaali- tai yleissitovuuden perusteella työehtosopimusta vai ei. Lakiin perustuva työaikapankki on myös vaihtoehtoinen niissä tilanteissa, joissa työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on työaikapankkimääräyksiä.

Työajan enimmäismäärään lasketaan uuden lain myötä kaikki tehdyt työtunnit, olivatpa ne säännöllistä työaikaa, lisätyötä tai ylityötä. Työaika ei saa ylittää keskimäärin 48 tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana. Muutos pidentää voimassa olevan työaikalain mukaista enimmäistyöaikaa 2 250 tunnista vuodessa 2 304 tuntiin vuodessa.

Työaikalainsäädäntö pysyy edelleen pakottavana oikeutena, mutta poikkeaminen työ- ja virkaehtosopimuksilla on laajasti mahdollista.

Henkilöön perustuva irtisanominen

Työoikeudellisissa ajankohtaistilaisuuksissamme on käsitelty henkilöön perustuviin irtisanomisperusteisiin liittyviä tulkinnallisuuksia. Esimerkiksi tilanteessa, jossa on kyse työntekijän aikaansaamattomuudesta, huolimattomuudesta tai epäasiallisesta käytöksestä, rajanveto irtisanomisperusteen toteutumisen tai toteutumatta jäämisen välillä ei ole läheskään aina täysin yksiselitteistä. Oma lukunsa ovat myös syrjintää koskevat väitteet ja sen arviointi ja toteennäyttäminen, onko mahdolliseen työntekijän erilaiseen kohteluun ollut lain tarkoittama hyväksyttävä syy.

Työnantajan on tärkeä muistaa, että henkilön menetellessä työtehtävissään epätoivotusti hänelle tulee antaa ensin kirjallinen varoitus, jossa varoituksen kohteena oleva toimi tai laiminlyönti yksilöidään riittävän tarkasti. Jotta työnantajan ei voida katsoa ns. hiljaisesti hyväksyneen moitittavaa käytöstä tai laiminlyöntiä, varoitus on annettava kohtuullisen ajan kuluessa. Lisäksi varoituksessa tulee tuoda ilmi, että varoitus on irtisanomisuhkainen. Tämän lisäksi työntekijälle tulee varata mahdollisuus korjata menettelynsä ja häntä on myös opastettava ja neuvottava miltä osin menettelyä on muutettava. Työntekijälle annetut ohjeet ja hänen kanssaan käydyt keskustelut tulisi dokumentoida.

Irtisanoa voi vain sillä perusteella, josta on varoitettukin. Työnantajan on ennen irtisanomista vielä selvitettävä olisiko mahdollista sijoittaa työntekijä toisiin tehtäviin irtisanomisen välttämiseksi.

Joskus on niin, että irtisanomisperusteen olemassaolosta ei ole täyttä varmuutta. Tällöin työnantajan voi olla tarkoituksenmukaista harkita työsuhteen päättämistä työntekijän kanssa tehtävällä työsuhteen päättämissopimuksella.

Katja Digert

Lakipalvelut

+358 (0)20 787 8594

  

Jätä kommentti

(* merkityt kentät ovat pakollisia. Sähköpostiosoitetta ei julkaista kommentin yhteydessä.)