Mitä työnantajan kannattaa huomioida kutsuessaan henkilökuntaa takaisin töihin lomautusten jälkeen?
Henkilöstön takaisin kutsumiseen sopeuttamistoimien jälkeen liittyy erilaisia huomioitavia ja noudatettavia juridisia sääntöjä ja velvoitteita. Lisäksi kokonaisuuteen kytkeytyy myös muita, inhimillisiä tekijöitä, jotka kannattaa ottaa huomioon. Vaikka työnantajan näkökulmasta sopeuttamistoimenpiteet ovat normaali ja jopa välttämätön toimenpide liiketoiminnan kannattavuuden ja jatkuvuuden turvaamiseksi, voivat yksittäisen työntekijän kokemukset ja tunteet sopeuttamistoimista olla hyvin voimakkaita ja osin kielteisiä.
Henkilöstön takaisin kutsumiseen sopeuttamistoimien jälkeen liittyy erilaisia huomioitavia ja noudatettavia juridisia sääntöjä ja velvoitteita. Lisäksi kokonaisuuteen kytkeytyy myös muita, inhimillisiä tekijöitä, jotka kannattaa ottaa huomioon. Vaikka työnantajan näkökulmasta sopeuttamistoimenpiteet ovat normaali ja jopa välttämätön toimenpide liiketoiminnan kannattavuuden ja jatkuvuuden turvaamiseksi, voivat yksittäisen työntekijän kokemukset ja tunteet sopeuttamistoimista olla hyvin voimakkaita ja osin kielteisiä.
Henkilöstön lomauttaminen on tyypillinen sopeuttamiskeino tilanteessa, jossa yrityksen työvoiman tarve vähenee tilapäisesti. Juuri nyt lomautukset ovat tai ovat olleet monissa yrityksissä ajankohtaisia muun muassa heikentyneen taloustilanteen sekä kevään laajojen lakkojen ja niiden kerrannaisvaikutusten vuoksi. Lomauttamiseen liittyvät juridiset velvoitteet vaihtelevat muun muassa yrityksen koon ja yrityksessä noudatettavan työehtosopimuksen mukaan, ja työnantajan onkin tärkeää varmistaa kaikkien lomauttamiseen liittyvien toimien juridinen pätevyys. Esimerkiksi toistaiseksi voimassa olevan lomautuksen keskeyttämiseen liittyy työnantajan seitsemän päivän ilmoitusaika, ellei pidemmästä ajasta ole erikseen sovittu tai työehtosopimuksessa toisin määritelty.
Lomautusten aiheuttamien haittojen minimointi
Jotta lomautusten aiheuttamia haittoja voidaan minimoida, työnantajan on tärkeää pysähtyä hahmottamaan, mitä kaikkia vaikutuksia lomautuksilla on henkilöstöön. Esimerkiksi Työterveyslaitoksen “Miten Suomi voi?” -seurantatutkimuksesta käy ilmi, että tietämättömyys oman työn tulevaisuudesta on eniten esiintyvä ja huoli oman työn tulevaisuudesta toiseksi eniten esiintyvä kuormittava tekijä.
On hyvä huomioida, että sopeuttamistoimien aiheuttama epävarmuus voi kuormittaa myös sitä osaa henkilökunnasta, jota sopeuttamistoimet eivät edes kosketa. Työntekijät saattavat pohtia, olivatko toimet riittäviä, vai onko uusia lomautuksia tai jopa irtisanomisia tiedossa lähitulevaisuudessa. Sopeutustoimet ovat ajanjakso, jolloin työntekijät saattavat harkita jopa työpaikan vaihtamista oman taloutensa turvaamiseksi riippumatta siitä, kohdistuuko työnantajan sopeuttamistoimi juuri kyseiseen työntekijään. Epävarmuus voi johtaa myös siihen, että työssä olevien työntekijöiden tuottavuus alenee. Työnantajan onkin kannattavaa pyrkiä parhaansa mukaan minimoimaan epävarmuuden tuntemuksia ja toimia systemaattisesti.
Työnantajan on tärkeää tunnistaa, että vaikka lomautusten syy on puhtaasti taloudellinen, työntekijälle toimenpide voi tuntua jopa henkilökohtaiselta. Sopeutustoimenpiteiden onnistumista arvioitaessa tai määriteltäessä onkin hyvä huomioida suorien taloudellisten vaikutusten lisäksi myös työntekijäkokemus. Se vaikuttaa pidemmällä aikavälillä muun muassa työntekijöiden työtyytyväisyyteen, tuottavuuteen ja tehokkuuteen sekä sitoutumiseen nykyiseen työnantajaan.
Tärkeä yksittäinen työntekijäkokemukseen vaikuttava inhimillinen tekijä on arvostuksen tunne. Tutkimusten mukaan ihmiset, jotka kokevat tulevansa arvostetuksi työssään, pitävät työpaikkaansa parempana kuin muut, mikä puolestaan johtaa parempaan sitoutumiseen. Arvostuksen tunteen syntymisessä oleellista on muun muassa esihenkilön läsnäolo, aito kuulluksi ja nähdyksi tulemisen kokemus, oikeudenmukainen kohtelu ja luottamuksen osoittaminen. Nämä tekijät tulisi huomioida myös sopeuttamistoimenpiteiden yhteydessä.
Työntekijäkokemukseen panostaminen on jo itsessään tärkeää, mutta on myös hyvä huomioida, että tyytymättömät työntekijät kertovat helposti huonoista kokemuksistaan omille verkostoilleen. Näin kielteinen mielikuva yrityksestä leviää nopeasti ja voi aiheuttaa laajaa vahinkoa. Lisäksi esimerkiksi lisääntynyt henkilöstön vaihtuvuus näkyy keskipitkällä aikavälillä henkilöstökustannusten kasvamisena sekä ainakin tilapäisesti alentuneena tuottavuutena. Voit lukea henkilöstön vaihtuvuuden kustannuksista tarkemmin esimerkiksi täältä.
Työnantaja, näin varmistat henkilökunnan onnistuneen töihinpaluun lomautusten jälkeen
- Viestintä: Avoin, ajantasainen, ymmärrettävä ja systemaattinen viestintä voi yhtenä toimena vähentää epävarmuuden kokemusta ja parantaa siten myös työntekijöiden sitoutumista.
- Työhönpaluuseen liittyvä ennakointi: Henkilöstölle on tärkeää kertoa, milloin työhön mahdollisesti palataan, vaikka varsinaista päätöstä keskeyttää lomautukset ei olisikaan tehty. Alustava arviokin on parempi vaihtoehto kuin joutua roikkumaan löysässä hirressä määrittämättömän aikaa. Työantajan kannattaa myös ennakoida ja suunnitella henkilöstöryhmittäin, vaatiiko työhönpaluu esimerkiksi pätevyyksien uusimista, perehdytystä tai muita vastaavia toimia.
- Arvostuksen osoittaminen: Arvostuksen osoittaminen niin sopeuttamistoimilta palaaville kuin sopeuttamistoimien aikana työssä jatkaneille on tärkeää. Keinoja tähän ovat niin viestintä, ennakointi kuin aito kohtaaminen työhön palatessa. Ensimmäisinä viikkoina työhönpaluun jälkeen on hyvä varmistaa säännölliset tapaamiset esihenkilön kanssa sekä mahdollistaa keskustelu ja kohtaamiset.
- Työntekijöiden henkinen tuki: Osa työntekijöistä saattaa kaivata keskusteluapua epävarmuuden ja muiden kielteisten tunteiden käsittelyyn. Muutostilanne kuormittaa myös esihenkilöitä, jotka ottavat vastaan henkilökunnan tunteet. Esihenkilöiden kanssa käytävien työhönpaluukeskustelujen lisäksi on hyvä tuoda esiin muita mahdollisia keskustelukanavia, kuten erilaiset työterveyden palvelut. On tärkeää, että vaikeistakin tunteista voi puhua jonkun kanssa.
- Tiimihengen varmistaminen ja vahvistaminen: Tilanteessa, jossa vain osa työntekijöistä on lomautettu, työhön jääneet työntekijät saattavat kokea huonoa omaatuntoa niiden puolesta, jotka on lomautettu. Vastaavasti lomautetut työntekijät saattavat kokea katkeruuden tai kateuden tunnetta työhön jääneitä kohtaan. Työnantajan kannattaa varmistaa, että kaikilla tiimin sisällä on riittävä ymmärrys päätösten taustoista, ja kannustaa avoimeen keskusteluun, jossa jokaisella on mahdollisuus kertoa omista tuntemuksistaan. Lisäksi on hyvä varata aikaa tiimihenkeä luoviin tilanteisiin sitten, kun se sopeuttamistarve ja liiketoiminnan tilanne huomioiden on mahdollista.
- Yhteenkuuluvuutta ylläpitävien viestintämahdollisuuksien luominen: Työnantaja voi järjestää vapaamuotoista keskustelua ylläpitäviä hetkiä, kuten virtuaalisia kahvitaukoja tai ryhmäkeskusteluita, joihin sekä lomautettu että työssä oleva henkilöstö voivat halutessaan osallistua. Keskusteluyhteyden mahdollistamisella voidaan viestiä, että lomautetut työntekijät ovat yhä osa työyhteisöä eikä heitä ole unohdettu. Näin voidaan tukea sekä lomautettujen että työssä olevien työntekijöiden yhteenkuuluvuuden tunnetta ja työyhteisön niin sanottua me-henkeä.
- Työhönpaluun tuki ja työnantajan perehdytysvelvoite: Työnantajan on tärkeää muistaa, että lomautuksen kestosta ja lomautuksen päättävästä, tarjolla olevasta työstä riippuen työntekijät saattavat kaivata tukea ja jopa perehdytystä työhön palatessaan. Henkilökunnan tuottavuus ei todennäköisesti ole heti ensimmäisestä päivästä lähtien lomautusta edeltävällä tasolla. Työntekijöillä ei myöskään välttämättä ole samanlaista työmotivaatiota kuin ennen lomautusta – etenkään, jos he ovat kokeneet tulleensa kohdelluiksi epäoikeudenmukaisesti.
Haluatko kuulla lisää?
Autamme työnantajia laajasti erilaisissa muutostilanteissa sekä muissa henkilöstöön liittyvissä kysymyksissä. Arvioimme tilanteesi ja saat meiltä selkeät ja konkreettiset toimintaohjeet kehittämiseen ja kehittymiseen. Ota meihin yhteyttä ja nosta HR-tekemisesi uudelle tasolle!
