Palkka-avoimuusdirektiivi tuo työnantajille uusia velvollisuuksia
Kesäkuussa 2023 voimaan tullut ja viimeistään 7.6.2026 osaksi kansallista lainsäädäntöä saatettava palkka-avoimuusdirektiivi asettaa työnantajille monia velvollisuuksia. Velvoitteet liittyvät palkkojen läpinäkyvyyden lisäämiseen ja sukupuolten välisen tasa-arvon parantamiseen. Direktiivin myötä työnantajien tulee sekä pyydettäessä että oma-aloitteisesti antaa tietoa organisaation palkkauksesta. Direktiivi koskee kaikkia yksityisen ja julkisen sektorin työnantajia. Muutoksiin valmistautuminen on syytä aloittaa jo nyt.
Kesäkuussa 2023 voimaan tullut ja viimeistään 7.6.2026 osaksi kansallista lainsäädäntöä saatettava palkka-avoimuusdirektiivi asettaa työnantajille monia velvollisuuksia. Velvoitteet liittyvät palkkojen läpinäkyvyyden lisäämiseen ja sukupuolten välisen tasa-arvon parantamiseen. Direktiivin myötä työnantajien tulee sekä pyydettäessä että oma-aloitteisesti antaa tietoa organisaation palkkauksesta. Direktiivi koskee kaikkia yksityisen ja julkisen sektorin työnantajia. Muutoksiin valmistautuminen on syytä aloittaa jo nyt.
Milloin ja kenelle palkkatietoja on annettava?
Rekrytoitaessa
Työhönotossa työnhakijoille on kerrottava kyseisen tehtävän alkupalkka tai palkkahaarukka työnhakuilmoituksessa tai ennen työhaastattelua. Työnhakijan aiempaa palkkahistoriaa ei saa tiedustella. Tehtävänimikkeiden ja työpaikkailmoitusten pitää olla sukupuolineutraaleja.
Oma-aloitteisesti
Työnantajan on asetettava helposti saataville objektiiviset ja sukupuolineutraalit kriteerit, joilla palkat ja niiden korotukset määritellään. Onkin hyvä kiinnittää huomio myös siihen, onko yrityksessä jo käytössä työn vaativuuden arviointijärjestelmä, jonka avulla työtehtävien palkkatasot perustellaan. Katso Uutishuoneeltamme Timo-Pekka Uotilan kirjoitus Palkka-avoimuusdirektiivi läpi EU:n parlamentissa – tätä se käytännössä tarkoittaa.
Työntekijän pyynnöstä
Direktiivin myötä työntekijällä on oikeus saada tietoa omasta palkkatasostaan ja sukupuolen mukaan eritelty keskipalkkataso niiden työntekijäryhmien osalta, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä. Työnantajan tulee pystyä esittämään kyseiset palkkatiedot viimeistään kahden kuukauden kuluessa työntekijän pyynnöstä.
Työnantajien on ilmoitettava vuosittain kaikille työntekijöille heidän oikeudestaan saada edellä mainitut tiedot sekä toimista, joita työntekijän on toteutettava kyseisen oikeuden käyttämiseksi. Työnantajat voivat vaatia, että työntekijät, jotka ovat saaneet tähän tiedonsaantioikeuteensa perustuen muita kuin omaa palkkaansa tai palkkatasoaan koskevia tietoja, eivät käytä näitä tietoja mihinkään muuhun tarkoitukseen kuin käyttääkseen samaa palkkaa koskevaa oikeuttaan.
Suurten työnantajien raportointivelvollisuus
Yritykset, jotka työllistävät vähintään 100 henkilöä, on velvollisuus raportoida työntekijöidensä sukupuolten välisistä palkkaeroista. Tämä raportointi tulee tehdä kansalliselle valvontaviranomaiselle, joka julkaisee tiedot. Lisäksi työnantajan tulee toimittaa tieto sukupuolten välisestä palkkaerosta työntekijöiden välillä työntekijäryhmittäin, tavallisen peruspalkan ja täydentävien tai muuttuvien osien mukaan eriteltynä kaikille työntekijöille ja heidän edustajilleen.
Se, kuinka usein tiedot on raportoitava, riippuu työntekijämäärästä. Yli 250 työntekijän organisaation on raportoitava tiedot vuosittain (direktiivin mukaan ensimmäisen kerran viimeistään 7.6.2027) ja pienempien yritysten joka kolmas vuosi (ensimmäisen kerran viimeistään 7.6.2027 ja jos työntekijämäärä on 100-149, viimeistään 7.6.2031). Alle 100 työntekijän yrityksillä ei ole raportointivelvollisuutta.
Velvollisuus harmonisoida palkkaeroja
Mikäli raportointivelvollisuuden piiriin kuuluvan työnantajan palkkaraportoinnin mukaan sukupuolten välinen palkkaero on suurempi kuin viisi prosenttia, eroa ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä eikä työnantaja ole korjannut tällaista perusteetonta keskipalkkatason eroa kuuden kuukauden kuluessa palkkaraportoinnin toimittamispäivästä, työnantajan on ryhdyttävä yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa toimenpiteisiin tilanteen korjaamiseksi.
Työnantajan korvausvelvollisuus
Direktiivi asettaa työnantajalle korvausvelvollisuuden samapalkkaisuuden periaatteeseen liittyvän oikeuden loukkaamisen tai velvoitteen rikkomisen vuoksi. Korvauksen on asetettava vahinkoa kärsinyt työntekijä asemaan, jossa kyseinen henkilö olisi ollut, jos häntä ei olisi syrjitty sukupuolen perusteella tai jos mitään samapalkkaisuuden periaatteeseen liittyviä oikeuksia ei olisi loukattu tai velvoitteita rikottu.
Muistilista muutoksiin valmistautuessa:
1. Selkeytä palkkausjärjestelmät ja määrittele palkkatasot
- Määrittele, mitä yrityksessäsi katsotaan samaksi ja samanarvoiseksi työksi.
- Luo selkeät kriteerit ja roolikuvaukset palkan määrittelyä varten.
- Tarkista tittelit ja työkuvaukset ja varmista, että ne ovat sukupuolineutraaleja.
2. Nykyisen palkkapolitiikan arviointi
- Selvitä, onko sukupuolten välillä palkkaeroja.
- Varmista, että mahdollisille eroille on objektiiviset ja sukupuolineutraalit perusteet.
- Muussa tapauksessa tee tarvittavat korjaukset palkkaerojen poistamiseksi.
3. Raportointijärjestelmät kuntoon
- Määrittele raportointitarpeet ja varmista, että järjestelmät kykenevät tuottamaan vaadittua tietoa.
- Kartoita, voivatko nykyiset järjestelmät erotella sukupuolten väliset palkkaerot.
Olemme mielellämme avuksi palkka-avoimuusdirektiivin muutoksin valmistautuessanne!
