PWC Uutishuone

PwC:n globaali tutkimus: Irtisanoutumisaalto kiihtyy ja palkankorotuspaineet kasvavat – tällaisia syitä työntekijöiden irtisanoutumishalujen taustalta selviää

Paljon puhuttu suuri irtisanoutumisaalto näyttää jatkuvan vahvana, sillä jopa joka viides työntekijä kertoo todennäköisesti vaihtavansa työnantajaa seuraavan 12 kuukauden aikana, ilmenee PwC:n Global Workforce Hopes and Fears -tutkimuksesta.

Shot of colleagues having a brainstorming session with sticky notes at work

Yhteen kaikkien aikojen kattavimmista maailmanlaajuisista työvoimatutkimuksista osallistui yhteensä 52 195 työntekijää 44 maasta ja alueelta. Suomesta ei tällä kertaa haastateltu ketään, mutta Euroopan maista mukana olivat esimerkiksi Ruotsi, Tanska, Irlanti, Belgia, Ranska ja Saksa.
Tutkimuksen mukaan 35 prosenttia vastaajista aikoo pyytää työnantajaltaan lisää palkkaa seuraavan vuoden aikana. Palkkapaineita on eniten teknologia-alalla, jossa 44 prosenttia haastatelluista työntekijöistä suunnittelee pyytävänsä palkankorotusta, kun taas esimerkiksi julkisella sektorilla vastaava osuus jää 25 prosenttiin.

Palkankorotus on tärkein yksittäinen motiivi työpaikan vaihtamiseen (71 % vastaajista), mutta lähes yhtä merkittäviksi koetaan tyydyttävä työ (69 %) sekä halu olla aidosti oma itsensä työpaikalla (66 %). Lähes puolet (47 %) piti tärkeimpänä tekijänä sitä, että he voivat itse valita sijainnin, jossa tekevät töitä.

Selvää on, että ne työntekijät, jotka ilmoittivat todennäköisesti etsivänsä uutta työnantajaa seuraavan vuoden aikana, eivät ole mitä todennäköisimmin tyytyväisiä nykyiseen työnantajaansa. Kun heitä verrataan työntekijöihin, jotka eivät aio vaihtaa työpaikkaa, työpaikanvaihtoaikeissa olevat:

  • pitävät 14 prosenttiyksikköä pienemmällä todennäköisyydellä työtään tyydytystä antavana
  • kokevat 11 prosenttiyksikköä epätodennäköisemmin voivansa olla työssään oma itsensä
  • tuntevat 9 prosenttiyksikköä epätodennäköisemmin palkkansa olevan oikeudenmukainen.

PwC Suomen Inclusion and Diversity Leader Niina Vilskeen mukaan työntekijät haluavat pelkän palkan lisäksi enemmän päätösvaltaa työssään ja tuntea tekevänsä merkityksellisiä asioita työssään. Yritysten pitää myös pystyä tekemään enemmän nykyisten työntekijöiden osaamisen parantamiseksi.

– Kaikki nämä asiat liittyvät toisiinsa, sillä hankkimalla uutta osaamista työntekijät voivat saada haluamansa hallinnan tunteen nykyiseen työhönsä ilman, että he kokevat painetta vaihtaa muualle, Vilske sanoo.

Johtajien taas on sopeuduttava työelämän muutoksiin sekä ymmärrettävä työntekijöiden tarpeet ja odotukset. Näin he kykenevät rakentamaan sellaisia tiimejä, jotka selviytyvät menestyksekkäästi myös tulevista haasteista.

Vaikeistakin asioista pitää keskustella

Tutkimus osoittaa, että 65 prosenttia työntekijöistä keskustelee sosiaalisista ja poliittisista kysymyksistä kollegoidensa kanssa usein tai toisinaan. Luku on suurempi nuorempien työntekijöiden (69 %) ja etnisten vähemmistöjen (73 %) kohdalla.

Vaikka yritysten johto voi toisinaan suhtautua epäilevästi siihen, että työntekijät tuovat näitä mahdollisesti keskustelukulttuuria polarisoiviakin kysymyksiä työpaikalleen, on nettovaikutus tutkimuksen mukaan silti positiivinen. Työnantajan tehtävä on luoda sellainen ympäristö, jossa avoimen keskustelukulttuurin vaikutukset hyödynnetään aidosti.

Tutkimuksen mukaan työntekijät ovat myös erityisen kiinnostuneita siitä, miten heidän työnantajansa toiminta vaikuttaa talouteen, ilmastoon ja yhteiskuntaan. Reilu puolet työntekijöistä (53 %) piti tärkeänä, että heidän työnantajansa on avoin ympäristövaikutuksistaan, ja jopa kaksi kolmasosaa (65 %) piti terveyteen ja turvallisuuteen liittyvää avoimuutta ratkaisevan tärkeänä.

Avoimuus yrityksen toiminnan taloudellisista vaikutuksista ei jäänyt sekään paljoa jälkeen (60 %). Sitä seurasivat monimuotoisuus ja osallistaminen (54 %).

– Ei ole työnantajan tehtävä kertoa työntekijöille, mitä heidän on ajateltava mistäkin asiasta. Heidän on sen sijaan annettava työntekijöilleen ääni, valinnanmahdollisuus sekä turvallinen ympäristö jakaa näkemyksiään, Niina Vilske sanoo.

Muutosta kulttuuriin ja rakenteisiin

Tutkimus piirtää varsin valitettavaa kuvaa työvoiman polarisaatiosta.

Otetaan esimerkiksi sukupuolten väliset erot: naiset sanoivat seitsemän prosenttiyksikköä miehiä harvemmin saavansa kohtuullista palkkaa, mutta siitä huolimatta he pyysivät yhtä paljon harvemmin palkankorotusta. Naiset pyysivät myös kahdeksan prosenttiyksikköä miehiä epätodennäköisemmin ylennystä, ja kokevat miehiä harvemmin esihenkilönsä kuuntelevan heitä.

– On erittäin haitallista niin liiketoiminnalle kuin koko yhteiskunnalle, jos naisilla ei ole samoja mahdollisuuksia kuin miehillä kehittää osaamistaan ja edetä urallaan. Yksi nopeimmista tavoista vahvistaa työvoimaa ja estää irtisanoutumisaaltoa on varmistaa, ettei naisia jätetä missään tilanteessa huomiotta. Tämä voi vaatia merkittäviäkin muutoksia kulttuuriin, järjestelmiin ja rakenteisiin, Vilske painottaa.

Yksi merkittävimmistä polarisaation taustatekijöistä on koulutus ja osaaminen. Erot ovat suuret sellaisten työntekijöiden, joilla on korkeasti arvostettua osaamista sekä niiden välillä, joilla sitä ei ole. Tutkimusdata osoittaa, että ne työntekijät, joilla on kysyttyä osaamista, ovat todennäköisemmin tyytyväisiä työhönsä (70 %), kokevat esihenkilöidensä kuuntelevan heitä (63 %) ja heillä on lisäksi rahaa jäljellä laskujen maksamisen jälkeen (56 %).

Työntekijät sanovat tutkimuksessa, että kuroakseen umpeen osaamisvajetta yritykset investoivat nykyiseen työvoimaan kouluttamalla ja nostamalla palkkoja. Sen sijaan yritysten kerrotaan harvemmin keskittyvän automatisoinnin, ulkoistamisen ja rekrytoinnin kaltaisiin asioihin.
Kireillä työmarkkinoilla on entistä tärkeämpää, että yritykset omaksuvat ihmislähtöisen ja teknologiapohjaisen lähestymistavan. Se tarkoittaa investointeja sekä digitaaliseen muutokseen että henkilöstön osaamiseen. Investointeja tulee ohjata tasapuolisesti kaikille työntekijöille mm. koulutustaustasta riippumatta.

Lue lisää tutkimuksesta täällä.