PWC Uutishuone

Töihinpaluu kesälomien jälkeen – työoikeudellisia näkökulmia

Etätyösuositus näytti jo päättyvän koko maassa, mutta se palautettiin 13.8.2020 tietyille alueille, joissa koronavirustartuntojen määrä on ollut kesän jälkeen kasvussa (näitä alueita ovat Uudenmaan, Varsinais-Suomen ja Länsi-Pohjan sairaanhoitopiirit). Osalle työpaikoista ollaan kuitenkin palaamassa pitkän tauon jälkeen. 

Alla on esitetty muutamia seikkoja, joita työnantajien on syytä miettiä kesälomilta töihin palattaessa. Lisäksi alla on kertauksena työsopimuslain ja yhteistoimintalain väliaikaiset muutokset, joiden voimassaoloa jatkettiin 31.12.2020 asti jo kesäkuussa.

Työturvallisuus ja koronavirus

Työnantaja on työturvallisuuslainsäädännön mukaan vastuussa työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työpaikoilla on tehtävä vaarojenarviointi ja tarvittavat toimenpiteet tämän tavoitteen toteuttamiseksi. 

Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan on myös koronaviruksen osalta tehtävä vaarojenarviointi, suunniteltava työskentelyolosuhteet ja ohjeistettava työntekijät työskentelytapojen osalta siten, että parhaan mukaan ennaltaehkäistään koronatartuntojen leviäminen. 

Työpaikat ja työtehtävät ovat erilaisia. Siksi työturvallisuuslain mukaisten velvoitteiden täyttämiseen ei ole olemassa yhtä toteutusmallia, vaan vaihtoehtoja on useita. 

Etätyö 

Vaikka etätyösuositus ei olekaan nyt olemassa kuin tiettyjen sairaanhoitopiirien alueella olevien työntekijöiden osalta ja kyseessä on vain suositus, työnantajien kannattaa miettiä, olisiko tässä tilanteessa syytä jatkaa mahdollista etätyöskentelyä tai voitaisiinko työpaikalla olla esimerkiksi vuoroviikoin tai saapua sinne porrastetusti. 

Työjärjestelyt ovat joka tapauksessa työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvia asioita ja siten työnantajan päätettävissä olevia ratkaisuja. Työntekijät eivät siis voi päättää niistä. Jos työntekijä kieltäytyy tulemasta työpaikalle työskentelemään työnantajan määräyksestä huolimatta ja jää omalla päätöksellään etätöihin, on kyse työstä kieltäytymisestä ja luvattomasta poissaolosta, josta työntekijälle voidaan antaa kirjallinen varoitus.

Riskiryhmään kuuluvat 

Työntekijän tai tämän lähiomaisten kuuluminen riskiryhmään ei sekään automaattisesti oikeuta työstä poissaoloon ja työstä kieltäytymiseen, vaan näissäkin tilanteissa työnantaja tekee päätöksen siitä, miten työntekijän työskentely järjestetään turvallisesti. Näissä tilanteissa on suositeltavaa konsultoida työterveyshuoltoa ja toimia sieltä saatujen ohjeiden mukaisesti. Jos työpaikalla työskentelyä ei voida pitää turvallisena, on työntekijä määrättävä mahdollisuuksien mukaan etätöihin. Jos tämäkään ei ole mahdollista, jää vaihtoehdoksi lähinnä loma tai palkaton vapaa.

Flunssaoireinen työntekijä 

Jos työpaikalla havaitaan selvästi flunssaoireinen työntekijä, esimies tai työsuojeluvaltuutettu voi määrätä hänet kotiin sairastamaan. Sairauslomatodistuksen osalta toimitaan työnantajan käytännön mukaisesti. Työntekijää on myös kehotettava hakeutumaan pikimmiten työterveyshuoltoon ja koronatestiin. Jos tilanteesta on voinut aiheutua vakavaa vaaraa muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, voi olla jopa tarpeen keskeyttää työskentely kokonaan hetkellisesti tilanteen selvittämiseksi. Tällainen tilanne voi olla esimerkiksi, jos kyseinen työntekijä on työssään ollut kontaktissa riskiryhmään kuuluvien kanssa.

Maskien käyttö 

Suomen hallitus on THL:n ohjeistuksen mukaisesti suositellut maskien käyttämistä julkisissa kulkuneuvoissa sekä muissa tilanteissa, joissa ihmisjoukoissa oleskelu kestää vähintään 15 minuuttia. Maskisuositus koskee niitä sairaanhoitopiirejä, joissa on todettu tartuntoja viimeisen kahden viikon aikana. Ainoat sairaanhoitopiirit, joiden alueella maskisuositusta ei ole tällä hetkellä annettu, ovat Pohjois-Karjala, Itä-Savo ja Etelä- ja Keski-Pohjanmaa.

Työnantajien on syytä tarkkaan ohjeistaa työntekijöitä oikeanlaiseen maskien käyttöön, kuten muutoinkin turvallisiin työskentelytapoihin. Verohallinto on linjannut, että työnantaja voi antaa työntekijälleen verovapaasti yleisvaarallisen tartuntataudin leviämistä ehkäiseviä välineitä, kuten kasvomaskeja, työtä varten. 

Työnantajan antamat suojavälineet voidaan verotuksessa rinnastaa työnantajan järjestämään ennaltaehkäisevään terveydenhuoltoon. Tämän takia verovapauden kannalta ei ole merkitystä sillä, käyttääkö työntekijä suojavälineitä myös muuna aikana, esimerkiksi matkalla töihin. Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta tarjota maskeja työntekijöille, ellei se ole välttämätöntä työntehtävien turvalliseksi suorittamiseksi, vaan jokaisen kansalaisen on itse huolehdittava maskien hankkimisesta.

Älypuhelinsovellus Koronavilkku

Suomessa ollaan lähiaikoina ottamassa käyttöön viranomaisten ylläpitämä kännyköiden koronasovellus. Työnantaja ei voi vaatia työntekijöiltä sovelluksen käyttämistä, vaan sen käyttäminen perustuu kunkin omaan valintaan. Työnantajalla ei ole myöskään oikeutta työntekijän käyttämän sovelluksen osoittamiin tietoihin. Työnantaja ei voi myöskään vaatia työntekijöitä antamaan kyseisiä tietoja, vaan työnantaja voi saada tiedot ainoastaan työntekijän suostumuksella.

Työlainsäädännön väliaikaiset 31.12.2020 asti voimassa olevat muutokset

Jo kesäkuussa työsopimuslain ja yhteistoimintalain koronapandemian seurauksena säädettyjen tilapäisten poikkeussäännösten voimassaoloa jatkettiin 31.12.2020 asti. Määräaikaiset lakimuutokset ovat seuraavat:

Koeaika

Työsuhteen alkuun voidaan sopia korkeintaan kuuden kuukauden pituinen koeaikaehto. Pysyvän lain mukaan siihen voidaan vedota ainoastaan toisesta sopijapuolesta johtuvasta syystä. Väliaikaisten lakimuutosten voimassa ollessa työnantaja voi vedota koeaikapurun perusteena myös taloudelliseen ja tuotannolliseen syyhyn tai saneerausmenettelyä koskeviin irtisanomisperusteisiin ja työsuhde voidaan koeaikana lopettaa heti myös näillä perusteilla. 

Lomauttaminen

Väliaikaisten lakimuutosten ajaksi lomautusoikeus laajennettiin koskemaan myös kaikkia määräaikaisia työntekijöitä ja lomautusilmoitusaika lyhennettiin viideksi päiväksi. Myös alan työehtosopimuksen on kuitenkin oltava sopusoinnussa muutetun lain kanssa ja useimmilla aloilla onkin sovittu tilapäisiä muutoksia työehtosopimuksiin. Asia on syytä tarkistaa työehtosopimuksesta ja kyseisen työnantajajärjestön tiedotteista. 

Yhteistoimintaneuvotteluaika lomautustilanteissa

Yhteistoimintaneuvottelujen vähimmäiskesto lyhennettiin väliaikaisilla lakimuutoksilla lomautusten osalta viiteen päivään, ellei toisin ole neuvotteluissa sovittu. Myöskään tämän osalta työehtosopimus ei saa olla ristiriidassa lakimuutoksen kanssa. Laki yhteistoiminnasta yrityksissä kuitenkin sallii neuvotteluajoista poikkeamisen myös neuvotteluissa sopimalla, ellei tätä sopimista ole työehtosopimuksella kielletty.

Työntekijän takaisin ottaminen

Niin sanottu takaisinottoaika pidennettiin väliaikaisilla lakimuutoksilla yhdeksään kuukauteen. Säännös koskee väliaikaisten lakimuutosten voimassa ollessa irtisanottuja työntekijöitä. Työsuhteen päättymisen ajankohdalla ei ole merkitystä. Tässäkin asiassa työehtosopimus on kuitenkin lakiin nähden ensisijainen.