Tulospalkitsemisen haastavat ajat – miten eteenpäin?

Tavoitteiden asettaminen ja niissä onnistumisesta palkitseminen tarvitsee toimiakseen kaverikseen edes jokseenkin ennustettavan tai hallittavan ympäristön. Kriisi toisensa perään, häränpyllyä heittävät liiketoimintasuunnitelmat ja tavoitteet yhdistettynä henkilöstön kasvaneeseen vaihtuvuuteen tekee perinteisestä tulospalkitsemisesta haastavaa. Mikä neuvoksi?

Tulospalkitseminen on organisaatioissa tarpeellista. Sanon aina, että se on ennen kaikkea riskienhallintaa: Tulospalkitseminen vähentää riskiä siitä, että tekisimme vääriä asioita strategian näkökulmasta. Tietenkin palkitsemisella on muitakin hattuja kuin riskienhallintahattu: parhaimmillaan se motivoi, sitouttaa, kannustaa yhteistyöhön, kirkastaa yhteistä suuntaa, tuo merkityksellisyyttä tekemiseen ja ansaitun palkkion onnistumisesta.

Palkitseminen on muutakin kuin tulospalkitsemista, ja palkitseminen kokonaisuutena, sisältäen aineellisen ja aineettoman puolen, voi olla erityisen vaikuttavaa ja yhtiön menestyksen kannalta kriittistä. Tulospalkitseminen on kuitenkin se osa palkitsemisen kokonaisuutta, jolla ohjaamme tehokkaimmin toimintaa. Esimerkiksi vastuullisuustavoitteiden saavuttamiseksi suosittelen ehdottomasti niiden sitomista lyhyen ja pitkän aikavälin kannustimiin.

Kun elämme aikaa, jolloin isot myllerrykset ja kriisit ovat jatkuvasti läsnä, voi tulospalkitseminen riskienhallinta- ja ohjaamistyökaluna tuntua tehottomalta.

Tavoitteiden asettaminen ei ole ikinä ollut helppoa, mutta tällä hetkellä se tuntuu erityisen haastavalta. Moni asiakkaani kamppailee tällä hetkellä sen kysymyksen kanssa, mihin perustaa palkitseminen vuonna 2022. Osaajapula, henkilöstön vaihtuvuus, väsymys, epävarmuus, muuttunut liiketoimintaympäristö, yhtäkkiä kasvaneet kulut, uudistettu strategia. Miten tähän istuu tuloksesta palkitseminen?

Neuvoni on, että lähdetään pohtimaan ja rakentamaan palkitsemisen kokonaisuutta perusteista. Sen jälkeen valitaan, mihin keskitytään palkitsemisessa tänä vuonna. Lopuksi pohditaan, millaisesta suorituksesta ja millaisin keinoin yrityksessämme palkitaan. Jokaiseen tilanteeseen toimiva vaihtoehto löydetään ihan varmasti.

Vaihtoehtoja kartoittaessa saatetaan pohtia esimerkiksi seuraavia kysymyksiä:

Perustetaanko palkitseminen tilikauden jälkeen tapahtuvaan harkintaan?
Muutetaanko tavoitteita ja tavoitetasoja, kun tarvis vaatii?
Perustetaanko palkitseminen henkilön työsuorituksen kokonaisarviointiin mitattavien tavoitteiden sijaan? Miten osaamme tämän?
Jätetäänkö tulospalkitseminen tältä vuodelta pois?
Kehitetäänkö pidemmän aikavälin kannustimia?
Voisimmeko ottaa henkilöstöä omistajiksi?
Keskitytäänkö aineettomaan palkitsemiseen tai etuihin?
Keskitytäänkö erityisen lyhyen aikavälin pikapalkkioihin?

Oli ratkaisu tulospalkitsemisen suhteen mikä tahansa, tärkeimpiä palkitsemiselementtejä ovat mielestäni yhdessä tekeminen, työyhteisön tuki ja avoin viestintä. Ne antavat meille voimaa ja merkityksellisyyttä rakentaa kestävää ja hyvää työelämää.