PWC Uutishuone

Työsuhteen päättämisen perusteet ja niiden ilmaiseminen

Korkein oikeus antoi 10.3.2016 tuomion KKO 2016:15, joka korostaa työnantajan huolellisuuden merkitystä työsuhteen päättämisperusteiden määrittelyssä ja niiden ilmoittamisessa asianosaisille. Työsopimuksen korostetun henkilökohtaisen luonteen johdosta perustelujen kanssa on syytä olla tarkkana riippumatta siitä millä perustein työsuhdetta ollaan päättämässä.

Tausta

Tapauksessa A oli työskennellyt B Oy:n palveluksessa 1.9.1988 alkaen. Syyskuusta 2010 alkaen hän oli ollut sairauslomalla 1.2.2011 saakka. Työhön palatessaan A oli saanut irtisanomisilmoituksen, jonka perusteluna olivat taloudellis-tuotannolliset syyt. A:n työsuhde päättyi 31.7.2011. A katsoi tulleensa perusteettomasti irtisanotuksi ja A:n mukaan irtisanomisen todelliset syyt olivat hänen sairauslomansa ja ikänsä.

B Oy:n mukaan taloudellis-tuotannollinen syy henkilöstövähennykselle oli todellinen. Tilauskannan vähentymisestä ja alihankinnan muutoksista johtuen aikaisemman kolmen kyseistä työtä tehneen työntekijän sijasta tarvittiin enää vain kaksi.

B Oy:n mukaan irtisanominen oli kohdistunut A:han, koska hän oli itse pyytänyt tulla irtisanotuksi. A oli 21.6.2010 järjestetyssä huonoa työilmapiiriä koskevassa kokouksessa ilmaissut, että hänellä ei ole mitään sitä vastaan, että hänet irtisanotaan.

Asiaa koskevassa oikeudenkäynnissä A oli täsmentänyt, että hän ei ollut kesällä 2010 käydyssä keskustelussa esittänyt työnantajalle ehdotusta työsuhteensa päättämisestä. A oli halunnut ainoastaan esittää kannanottonsa keskusteluun työilmapiiristä.

Tuomio

Korkeimman oikeuden (KKO) mukaan työnantajalla on varsin laaja vapaus valita irtisanottavat työntekijät taloudellis-tuotannollisin perustein tapahtuvissa irtisanomisissa. Valintaperusteen tulee kuitenkin aina olla asiallinen ja irtisanomiselle tulee olla painava syy. Peruste ei siis saa olla syrjivä eikä ristiriidassa työnantajan lojaliteettivelvoitteen kanssa.

KKO katsoi B Oy:n toiminnan olleen epäasiallista ja työnantajan lojaliteettivelvoitteen vastaista sen vuoksi, että B Oy oli valinnut irtisanottavaksi A:n tämän yli seitsemän kuukautta aikaisemmin yleisluontoisissa keskusteluissa esittämän näkemyksen perusteella ilman, että B Oy olisi ennen irtisanomista vielä tarkistanut A:n kannan. KKO:n mukaan A:n työsuhteen päättämiseen ei näillä perusteilla ollut työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä, vaikka työnantajalla katsottiinkin yleisellä tasolla olevan työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukainen taloudellis-tuotannollinen peruste vähentää henkilökuntaansa.

KKO tuomitsi B Oy:n maksamaan A:lle perusteettomasta irtisanomisesta viiden kuukauden palkkaa vastaavan määrän korkoineen.

Perusteissa ja niiden ilmaisemisessa oltava tarkkana

Tapauksen tekee mielenkiintoiseksi se, että vaikka KKO katsoikin työnantajalla olleen laillisen taloudellis-tuotannollisen irtisanomisperusteen, niin irtisanomisen yleisperusteena oleva asiallisen ja painavan syyn vaatimus jäi täyttymättä, koska työnantaja ilmoitti A:n irtisanomisen perusteeksi A:n oman toiveen.

KKO:n ratkaisua tulkittaessa voitaneen olettaa, että hyväksyttävä peruste A:n valitsemiselle olisi ollut esimerkiksi se, että A olisi työnantajan arvion mukaan ollut vähiten sovelias hoitamaan jäljelle jääneitä työtehtäviä.

Työsuhdetta päätettäessä työnantajan onkin syytä olla hyvin tarkkana työsuhteen päättämisperusteiden määrittelyssä sekä niiden ilmoittamisessa asianosaisille..

Työsuhteen päättämistä harkittaessa työnantajan tulee myös huolehtia, että ratkaisun taustalla olevat tapahtumat ovat mahdollisimman tarkasti dokumentoitu ja todennettavissa.