Uusi työaikalaki: joustotyö vai työaika-autonomia

17.12.2019  |  Sääntely, Uutiset

Uusi työaikalaki tulee voimaan 1.1.2020. Lain tarkoituksena on muun muassa luoda edellytyksiä sekä työnantajan että työntekijöiden tarpeista lähteville työaikajoustoille. Tavoitteeseen pyritään muun muassa uuden joustotyöaikamallin avulla. Toisaalta laissa tuodaan esille myös työaika-autonomian käsite. Rajanveto siitä, tulisiko kyseeseen joustotyöaikamalli vai onko työntekijä kokonaan työaikalain ulkopuolella, ei aina ole aivan yksiselitteistä.

Työn tekeminen ei ole enää kaikin osin sidottua tiettyyn aikaan ja paikkaan. Tämän tyyppisissä tehtävissä työnantajan johto ja valvonta ei kohdistu niinkään työhön käytettyyn aikaan kuin saavutettuihin tuloksiin. 

Milloin joustotyöaikamallia voi käyttää?

Joustotyöajan pääasiallisena soveltamisalana on lainvalmistelussa ajateltu tietotyötä, jonka ydinsisältönä on tiedon vastaanottaminen ja käsittely sekä uuden tiedon tuottaminen. Joustotyöajan käyttäminen on kuitenkin mahdollista myös muunlaisessa työssä, joka ei ole sidottu määrättyyn aikaan tai työn tekemisen paikkaan.

Joustotyöaikamallin käyttäminen on mahdollista tehtävissä, joissa vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Kyse on tehtävistä, jotka eivät pääasiassa ole sidottuja tiettyyn vuorokaudenaikaan, viikonpäivään tai työntekopaikkaan. 

Miten joustotyöajasta sovitaan?

Joustotyöajasta sovitaan työnantajan ja työntekijän välillä kirjallisesti. Sopimuksessa tulee lain mukaan sopia muun muassa seuraavista seikoista:

  • päivistä, joille työntekijä saa sijoitella työaikaa. Lähtökohtana on, että työtä tehtäisiin vain arkipäivisin.
  • viikkolevon sijoittamisesta. Sopimuksella voidaan sulkea työajan sijoittelun ulkopuolelle esimerkiksi sunnuntai, jolloin työnantaja tietäisi, että työntekijän viikkolepo sijoittuu aina sunnuntaille. Työnantaja ja työntekijä voisivat myös sopia siitä, että työntekijä voi työskennellä kaikkina viikonpäivinä.
  • mahdollisesta kiinteän työajan osuudesta. Työnantajalla saattaa olla tarve ajoittain edellyttää työntekijöiden läsnäoloa tai tavoitettavuutta. Tämä ei estäisi joustotyöajan soveltamista, kunhan työntekijän sijoiteltavissa oleva aika sisältäisi vähintään puolet työntekijän säännöllisestä työajasta.
  • sopimuksen irtisanomisesta.

Keskimääräinen viikoittainen työaika saa joustotyöaikamallissa olla enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. 

Joustotyöaikamallin ja työaika-autonomian suhteesta

Työaikalakia ei lain soveltamisalapoikkeuksen mukaan sovelleta muun muassa työntekijöihin, joiden työaikaa ei ennalta määritellä, heidän työajan käyttöään ei valvota ja heillä on siten oikeus päättää työajoistaan (työaika-autonomia)

Työaika-autonomia voi olla olemassa esimerkiksi silloin, kun työntekijä on itsenäisesti vastuussa tietystä toiminnosta tai kokonaisuudesta ja toimisi muiden työntekijöiden esimiehenä. Erityisesti suurissa organisaatioissa yksittäisillä keskijohdon työntekijöillä voi olla työaika-autonomia, jos työntekijän itsenäinen asema on rinnastettavissa johtajaan ja työntekijä voi itse päättää työajastaan. Lisäksi lain soveltamisalan ulkopuolella olevia johtajia vastaavassa asemassa voisi olla henkilö, joka on itsenäisessä vastuussa jostakin toiminnosta tai asiakokonaisuudesta olematta esimies.

Joustotyön käyttö edellyttää, että vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Toisaalta työaika-autonomia edellyttää, että työntekijän työaikaa ei ennalta määritellä eikä hänen työajan käyttöään valvota. Aina ei välttämättä ole aivan yksiselitteistä määritellä, kuuluuko työntekijä kokonaan työaikalain ulkopuolelle tai olisiko esimerkiksi joustotyöaikamalli varteenotettavampi vaihtoehto.

Kommentit on suljettu.