Yrityskaupan ei tarvitse olla henkilöstölle mörkö

Lähihoitaja Mira, 43, oli työskennellyt pari vuotta isossa terveydenhuoltoalan yrityksessä, kun sen osti toinen jättifirma. Työntekijöille ilmoitettiin henkilöstöpalaverissa, että firma on ostettu eikä toimenpide aiheuta henkilöstössä muutoksia. Siinä kaikki.

Nimet jutussa oli muutettu, mutta tarinat olivat tosia.

Yritysjärjestelyissä ollaan peruskysymysten äärellä, ja se kaikkein suurin niistä on, miksi yrityskauppa tehdään? Tämä olisi pitänyt kertoa selkeästi ja avoimesti myös Miralle, samoin kuin sen vaikutukset henkilöstöön. Selkeästi olisi pitänyt kertoa myös muutoksen aikataulu ja sisältö.

Yrityskaupalla haetaan usein kasvua, kustannustehokkuutta, uusia markkinoita, uusia tuotteita tai uutta osaamista – siis kasvavaa arvoa yrityksen omistajille. Mutta automaattisesti tämä ei tapahdu. Yrityskauppa tarkoittaa muutosta, joka heijastuu usein koko yritykseen ja sen henkilöstöön.

Viestintä on yritysjärjestelyn olennainen osa

Olen ollut työkseni mukana yritysjärjestelyissä yli 15 vuotta, ja tuona aikana osaaminen kaupoissa on parantunut merkittävästi. Operatiiviset M&A-palvelut ovat kehittyneet ja yleistyneet, yhä useammin synergiat ja tavoitteet saavutetaan. Yhä useampi yritysjärjestely myös tuottaa arvoa omistajilleen.

Edelleen kuulen kuitenkin tapauksista, jotka on jätetty puolitiehen.

Yritysjärjestelyn tavoitteiden, synergioiden, muutosten ja niihin liittyvien henkilöstövaikutusten suunnittelu aloitetaan usein liian myöhään. Siksi usein myös viestintä menee pieleen. Yritysjärjestelyihin liittyvä arvonmäärittely, neuvottelut ja muut tärkeämmiltä ja kiireellisemmiltä tuntuvat asiat jyräävät. Vasta kun nämä kuviot on hoidettu, keskitytään integraatioon ja sen suunnitteluun. Nämä kaikki yhdessä muodostavat kuitenkin kokonaisuuden, jossa asiat ja tiedot liittyvät toisiinsa ja jota siksi olisi suunniteltava yhtenä pakettina.

Satu Teerikangas, johtamisen ja organisoinnin professori Turun kauppakorkeakoulussa, puhui Ylen aamu-uutisissa 25.8. erilaisten kulttuurien vaikutuksesta yritysjärjestelyihin ja niiden onnistumiseen. Eri kansakunnilla, mailla ja myös yrityksillä on oma kulttuurinsa, joka tuo oman mausteensa muutokseen.

Hänen ajatuksensa tulivat mieleen, kun luin Hesarin artikkelin toisesta päähenkilöstä, it-alalla työskentelevästä Leosta, jonka työnantaja siirtyi ensin japanilaisen ja sen jälkeen yhdysvaltalaisen yrityksen omistukseen. Kulttuurien ja muutoksen turbulenssi oli melkoinen.

Kun yksikkö lopulta siirtyi japanilaisilta yhdysvaltalaisomistukseen, Leo harkitsi työpaikan vaihtoa. Hän saikin jo paikan toisesta yrityksestä mutta perääntyi, kun amerikkalaiset lupasivat kuun taivaalta: parempia palkkoja ja menestystä. Vain seitsemässä kuukaudessa uusi omistaja kuitenkin totesi toiminnan kannattamattomaksi – ja Leon työt loppuivat.

Esimerkki kuvaa hyvin muutosta, jossa siirryttiin ensin suomalaisesta japanilaiseen yrityskulttuuriin ja lopulta amerikkalaiseen arvomaailmaan. Työntekijöiden kannalta laadukkaalla viestinnällä ja mahdollisimman läpinäkyvällä integraation johtamisella voidaan madaltaa näitä kulttuurimuureja ja yllätyksiä.

Digitalisaatio avuksi yritysjärjestelyissä

Käytössämme on nykyään osaamista ja tekniikkaa sekä ratkaisuja, joilla osataan oikealla tavalla haastaa yritysjohdon integraatiostrategiaa ja määritellä synergioita sekä kokeneita johtajia ja ihmisiä, joille yritysjärjestelyjen haasteet eivät ole uusia tai vieraita.

Myös digitalisaatio tuo mukanaan uusia ja tehokkaita pilvipohjaisia välineitä johtaa ja seurata integraation toteutusta ja etenemistä. Nämä auttavat viemään prosessia eteenpäin tehokkaasti, interaktiivisesti ja läpinäkyvästi.

Yritysosto on iso liiketoiminnallinen ja operatiivinen muutos. Se miten yritysjärjestelyn tavoitteet saavutetaan, on kuitenkin aina lopulta kiinni ihmisistä.

Tilastot osoittavat, että yritysjärjestelyjä tehdään yhä paremmin. Ihmisten integraatio on edelleen haasteellista! Tutustu tuoreeseen integraatioraporttiimme ja muista ottaa tämä huomioon.