Milloin ns. työssäpysymissopimus voidaan katsoa kilpailukieltosopimuksen kaltaiseksi tai kohtuuttomaksi?

Työnantaja ja työntekijä voivat työsopimuksella tai erillisessä koulutuskustannusten korvaamista koskevalla sopimuksella (ns. työssäpysymissopimus) sopia siitä, että työntekijä on velvollinen korvaamaan työnantajalle tämän kustantaman erityisen koulutuksen kustannukset, mikäli työntekijä irtisanoutuu tehtävistään ennen kuin tietty aika koulutuksesta on kulunut. Korkein oikeus on tuoreessa ratkaisussaan KKO 2019:28 käsitellyt koulutuskustannusten korvaamista koskevan sopimusehdon kilpailukiellonomaisuutta ja arvioinut ko. ehdon kohtuullisuutta.

Työssäpysymissopimuksella pyritään tyypillisesti työntekijän osaamisen sitouttamiseen ja työnantajan työntekijään kohdistuvan taloudellisen panoksen kannattavuuden suojaamiseen. Työnantaja ja työntekijä voivatkin vapaasti sopia koulutuskustannusten korvaamisesta mainituissa olosuhteissa, mikäli sopimus on kohtuullinen.

Tuoreessa ratkaisussaan (KKO 2019:28) korkein oikeus piti kilpailukieltosopimuksen piirteitä omaavaa koulutuskustannusten korvaamista koskevaa sopimusehtoa kohtuuttomana. Arvioinnissa huomioitiin koulutuksen laatu, sovitun korvauksen määrä, korvausvelvollisuuden ajallinen kesto ja työntekijän palkkaus.

Tapauksessa työntekijä oli vakituisessa työsuhteessa provisiopalkkaisena kiinteistönvälittäjänä. Työsopimuksen ehdon mukaan työntekijä oli velvollinen korvaamaan työnantajalle sellaiset LKV-tutkintoon ja muuhun alan erikoistumiseen tähtäävistä koulutuksista aiheutuneet kustannukset, jotka olivat syntyneet kahden vuoden aikana ennen työsuhteen päättymistä, jos työntekijä siirtyi kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisen jälkeen kilpaileviin tehtäviin.

Koulutuskustannusten korvaamisvelvollisuuden suhde kilpailukieltosopimukseen

Korkeimmassa oikeudessa pohdittiin ensinnäkin sopimusehdon luonnetta suhteessa kilpailukieltosopimusta koskevaan työsopimuslain 3 luvun 5 §:ään.

KKO katsoi, ettei kysymyksessä oleva ehto ollut tulkittavissa itsenäiseksi kilpailukielloksi, koska kilpailukielto ehdon sanamuodon mukaisesti liittyi koulutuskustannusten korvaamiseen eikä sinänsä estänyt siirtymistä kilpaileviin tehtäviin ehdon voimassaoloaikana.

Sopimuksessa kuitenkin oli kilpailukieltosopimuksen piirteitä. Korvausvelvollisuuden rajoittaminen tilanteisiin, joissa työntekijä aloittaa kilpailevan toiminnan alalla, tosiasiassa rajoitti tämän toimintamahdollisuuksia enemmän kuin korvausvelvollisuudesta sopiminen ilman ko. lisäehtoa.

Koulutuskustannusten korvaamista koskevan ehdon kohtuullisuus

Arvioitaessa koulutuskustannusten korvaamista koskevan ehdon kohtuuttomuutta lähtökohtana oli se, että

”ehdon soveltaminen johtaa kohtuuttomuuteen sitä todennäköisemmin, mitä lähempänä ehdossa tarkoitettu koulutus on laadultaan ja kustannuksiltaan sellaista koulutusta, jota työnantaja on velvollinen järjestämään työntekijälle joka tapauksessa ilman korvausvelvollisuutta.”

Samansuuntainen vaikutus KKO:n mukaan on sillä, mitä pitemmältä ajalta työntekijä on ehdon mukaan sidottu korvaamaan koulutuksesta aiheutuneet kustannukset. Ehdon soveltaminen voi johtaa kohtuuttomuuteen myös silloin, jos työnantajan koulutuksesta saamaa hyötyä ei ole huomioitu korvauksen määrässä.

Kun kyseessä olevassa tapauksessa työnantajalla oli ollut selvä intressi tarjota työntekijöilleen LKV-tutkintoon johtavaa koulutusta, ja kysymys oli lisäksi ollut työnantajayhtiön itse työntekijöilleen järjestämästä koulutuksesta, voitiin niitä pitää niiden laadun ja työnantajalle aiheutuneiden kustannusten perusteella suhteellisen tavanomaisena. Kysymys oli siten koulutuksesta, joka oli lähellä TSL 2 luvun 1 §:ssä tarkoitettua koulutusta, jota työnantaja oli ollut velvollinen järjestämään. Tällaisesta koulutuksesta aiheutuneita kustannuksia ei sopimuksin voida siirtää työntekijän vastattavaksi edes silloin, kun työntekijä pian koulutuksen jälkeen siirtyy toisiin tehtäviin kilpailijan palvelukseen. Ehdon kohtuuttomuutta puolsi myös pitkä sitoumusaika: Työntekijä oli velvollinen korvaamaan koulutuskustannukset enimmillään kahden vuoden ja kuuden kuukauden ajan koulutuksen saatuaan.

Millaisen koulutuksen perusteella ja mille ajalle koulutuskustannuksen korvaamista koskevan ns. työssäpysymissopimuksen voi tehdä?

Työlainsäädännössä ei ole virkaehtosopimuksia koskevan lainsäädännön tavoin määräyksiä osaamisen sitouttamiseen tarkoitetuista sopimuksista.

Yksi tapa osaamisen sitouttamiseen on TSL 3 luvun 5 §:n mukainen kilpailukieltosopimus, jos laissa määrätyt edellytykset kilpailukieltosopimuksen tekemiselle täyttyvät. Kilpailukieltosopimus jo sinänsä rajoittaa työntekijän siirtymistä kilpailevaan työhön heti työnantajan koulutuspanostuksen jälkeen. Koska kilpailukieltosopimuksen kestoa kuitenkin rajoittaa em. TSL:n säännös, voi kalliin koulutuspanostuksen yhteydessä olla järkevää sitouttaa osaamista nimenomaan työssäpysymissopimuksella, jonka kestoa ei ole tarkkaan rajattu.

Oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuuden perusteella hyväksyttävä ja kohtuullinen työssäpysymiselle sovitun määräajan kesto vaihtelee sen mukaan, millainen on ollut työnantajan subventio koulutukselle.

Esimiestehtävissä toimivien osalta esimerkiksi 1–2 vuotta on katsottu hyväksyttäväksi sitoumusajaksi. Toisaalta silloin, kun työnantajan tuella on työntekijälle merkittävää taloudellista arvoa, voidaan koulutuskustannusten korvaamiseen sitouttaa kolmeksikin vuodeksi (vrt. virkamiesoikeudellisten palvelusitoumusten sallittu enimmäiskesto, joka on jopa 14 vuotta). Tarkkaa euromääräistä rajaa merkittävälle työnantajan taloudelliselle panostukselle ei kuitenkaan voida määritellä, vaan arviointi tapahtuu aina tapauskohtaisena kokonaisarviointina.

Mikäli kyseessä on työnantajan toiminnan luonne ja työsopimuslain mukainen koulutusvelvollisuus huomioiden tavanomaiseksi katsottava koulutuspanostus, työntekijää ei voi sitoa koulutuskustannusten korvaamiseen työssäpysymissopimuksella. Kyseessä on oltava selvästi tavanomaisesta poikkeava ja työnantajalle merkittävän taloudellisen panostuksen ja siitä seuraavan kilpailijaedun vuoksi riskin aiheuttava panostus työntekijän osaamisen kehittämiseksi.

Osaamisen sitouttaminen sopimuksin onkin syytä tehdä huolella, jotta henkilöstön kehittämiseen käytetty panostus ei valu kilpailijan hyödyksi ja samalla työntekijäänsä taloudellisesti panostaneen työnantajan haitaksi.