Monikulttuurinen työyhteisö voimavarana – näin huomioit kulttuuriset taustat työpaikalla

Monimuotoisen työyhteisön hyödyt organisaatiossa ovat pyörineet tapetilla jo pitkään – eivätkä syyttä! Monimuotoisuudella viitataan lyhykäisyydessään ihmisten erilaisiin ominaisuuksiin, joihin lukeutuvat muun muassa ikä, sukupuoli, etninen tausta, seksuaalinen suuntautuminen, kieli, uskonto, fyysiset rajoitteet sekä neurologiset erot.

Monimuotoisen työyhteisön hyödyt organisaatiossa ovat pyörineet tapetilla jo pitkään – eivätkä syyttä! Monimuotoisuudella viitataan lyhykäisyydessään ihmisten erilaisiin ominaisuuksiin, joihin lukeutuvat muun muassa ikä, sukupuoli, etninen tausta, seksuaalinen suuntautuminen, kieli, uskonto, fyysiset rajoitteet sekä neurologiset erot.

Tässä blogitekstissä syvennymme erityisesti kulttuuristen erojen tuomiin hyötyihin sekä nostamme esiin seikkoja, jotka työnantajan tulisi huomioida matkalla kohti yhä monimuotoisempaa työyhteisöä. Monikulttuurisuuden huomioiminen ei ole ainoastaan eettisestä näkökulmasta ”right thing to do”, vaan se tarjoaa parhaimmillaan hyvinvoivan, sitoutuneen ja innovatiivisen työyhteisön ja tuottaa näin yritykselle tutkittua kilpailuetua. On hyvä huomioida, että suomalaisen yhdenvertaisuussääntelyn myötä työnantajalla on tiettyjä minimivelvoitteita, joita tässä blogikirjoituksessa ei käsitellä.

Monimuotoisuuden hyödyistä työelämässä on näyttöä jo pidemmältä ajalta. Vuonna 2009 teetetty 506 yritystä kattava analyysi osoitti organisaatioiden etnisen ja sukupuolten moninaisuuden olevan yhteydessä muun muassa parempaan myyntivoittoon, suurempaan ja moninaisempaan asiakaskuntaan sekä parempaan tuottavuuteen. Vuonna 2019 tutkimuksessa puolestaan selvisi kulttuurillisen monimuotoisuuden puolesta parhaaseen neljännekseen kuuluvien yritysten suoriutuvan jopa 36 % paremmin liiketoiminnan kannattavuuden näkökulmasta.

Nähdyksi ja kuulluksi tuleminen kuuluvat perustarpeisiimme. Näin ollen työpaikan inklusiivinen, eri kulttuuritaustat huomioiva ilmapiiri luo psykologisesti turvallisen ympäristön, jolla on suora vaikutus työntekijäkokemukseen sekä sitoutumiseen. Yksinkertaisuudessaan tämä tarkoittaa sitä, että hyvinvoiva työyhteisö on tuottava. Eri taustoista tulevat työntekijät tuovat mukanaan uusia ajattelutapoja sekä näkökulmia, joiden moninaisuus voi parhaimmillaan johtaa uusiin, innovatiivisiin ratkaisuihin. Tämä heijastuu liiketoiminnan tulokseen sekä kykyyn ymmärtää ja tavoittaa yhä monimuotoisempaa asiakasperustaa.

Jotta mahdollisimman moni kokisi tulevansa hyväksytyksi juuri sellaisena kuin on, monikulttuurisuudesta puhuttaessa on hyvä huomioida jokaisen osittain jopa alitajuiset ennakkoluulot, epävarmuudet, tieto, tuntemus ja ymmärryksen taso. Matkalla kohti tuottavaa ja hyvinvoivaa, monikulttuurista työyhteisöä jokaisen työnantajan olisikin hyvä pysähtyä aika ajoin miettimään, miten työyhteisössä huomioidaan kulttuurien moninaisuus ja kuinka sitä voisi kehittää.

Työnantaja, muista siis nämä:

Tietoisuus ja osaaminen 

  • Esimerkin voima: varmista, että johto- ja esihenkilötasolla on riittävät työkalut monikulttuurisen työyhteisön johtamiseen.
  • Huomioi koko henkilöstön osaamisen kehittäminen monikulttuurisuusasioissa.
  • Pyri edistämään kulttuurien tuntemusta ja lisäämään suvaitsevaisuutta.

Rekrytointi  

  • Varmista rekrytointiprosessien inklusiivisuus ja syrjimättömyys: harkitse anonyymiä rekrytointia sekä huolehdi rekrytoivien esihenkilöiden osaamisesta ja kouluta heitä tiedostamattomista vinoumista.
  • Huomioi rekrytointikanavien monipuolisuus myös suorahakutilanteissa.

Viestintä  

  • Suosi organisaatiossa kieltä, jota mahdollisimman moni ymmärtää.
  • Tue henkilöstöä kielitaidon kehittämisessä.
  • Pyri edistämään avointa ja kunnioittavaa viestintää.

Joustavuus ja kulttuuriset tarpeet 

  • Huomioi erilaiset kulttuuriset tavat ja tarpeet, kuten juhlapyhät, ruokavaliot ja uskonnolliset perinteet.
  • Pyri mahdollisuuksien mukaan edistämään joustavia työaikoja ja etätyöskentelyn edellytyksiä.

Tukiverkostot ja yhteisöllisyys 

  • Pyri edistämään henkilöstön verkostoitumista (esim. tapahtumat, yhteisöt ja harrasteryhmät).
  • Mahdollista monikulttuurisiin tukiryhmiin liittyminen.

Tämä juttu on osa DEI-teemoihin liittyvää blogikirjoitussarjaamme: 

Anastasia Strandberg

HR-palvelut ja johtaminen

+358 (0)20 787 7525

anastasia.strandberg@pwc.com

Laura Hartikainen

HR-palvelut ja johtaminen

020 787 7043

laura.hartikainen@pwc.com