Hallituksen esitys: Palkka-avoimuusdirektiivin mukaisten säännösten soveltaminen alkaa 1.1.2027
Hallitus julkaisi heinäkuussa kauan odotetun esityksensä, jolla Euroopan unionin palkka-avoimuusdirektiivi saatetaan osaksi Suomen lainsäädäntöä. EU asetti jäsenvaltioille takarajaksi 7.6.2026, johon mennessä direktiivin mukaiset säännökset tuli saattaa kansallisesti voimaan. Suomi myöhästyi takarajasta useiden muiden EU-maiden tavoin. Hallituksen esityksen mukaan uudet säännökset tulisivat voimaan 1.1.2027. Työnantajien on hyvä ryhtyä valmistautumaan muutoksiin viimeistään nyt.
Hallitus julkaisi heinäkuussa kauan odotetun esityksensä, jolla Euroopan unionin palkka-avoimuusdirektiivi saatetaan osaksi Suomen lainsäädäntöä. EU asetti jäsenvaltioille takarajaksi 7.6.2026, johon mennessä direktiivin mukaiset säännökset tuli saattaa kansallisesti voimaan. Suomi myöhästyi takarajasta useiden muiden EU-maiden tavoin. Hallituksen esityksen mukaan uudet säännökset tulisivat voimaan 1.1.2027. Työnantajien on hyvä ryhtyä valmistautumaan muutoksiin viimeistään nyt.
Hallitus esittää lainsäädäntöön muun muassa seuraavia muutoksia. Muutokset eivät ole vielä voimassa.
Vähintään 100 työntekijää: ilmoitusvelvollisuus ja yhteinen palkka-arviointi
Säännöllisesti vähintään sata työntekijää työllistävillä työnantajilla olisi velvollisuus ilmoittaa sukupuolten palkkaeroihin liittyvät tiedot tulorekisteriin. Alle sadan työntekijän työnantajat voisivat antaa vastaavat tiedot vapaaehtoisesti. Jos palkkaeroja ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, työnantajan on korjattava tilanne kohtuullisessa ajassa yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Vähintään 150 työntekijää työllistävien työnantajien ilmoitusvelvollisuus alkaisi vuoden 2027 tiedoista ja 100–149 työntekijää työllistävien työnantajien vuoden 2030 tiedoista.
Lisäksi vähintään sata työntekijää säännöllisesti työllistävän työnantajan olisi tehtävä yhteinen palkka-arviointi yhdessä henkilöstön edustajien kanssa, jos nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatason ero on vähintään 5 prosenttia ja eroa ei ole perusteltu objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä eikä työnantaja ole korjannut perusteetonta eroa. Yhteistä palkka-arviointia koskevan velvoitteen laiminlyönnistä seuraisi laiminlyöntimaksu, jonka suuruus olisi vähintään 5 000 ja enintään 80 000 euroa.
Työntekijän tietopyyntö
Työntekijällä olisi oikeus saada pyynnöstä kirjallisesti tieto samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista. Työnantajan on annettava tiedot kohtuullisessa ajassa, viimeistään kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä. Työnantajan on myös ilmoitettava työntekijöilleen vuosittain tästä tiedonsaantioikeudesta. Jos tietojen antaminen paljastaisi yksittäisen työntekijän palkan, tiedot on annettava henkilöstön edustajalle tai tasa-arvovaltuutetulle.
Läpinäkyvä palkkaneuvottelu
Työnantajalla olisi velvollisuus varmistaa läpinäkyvä palkkaneuvottelu antamalla työnhakijalle riittävän ajoissa tieto alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä julkaisemalla tiedot työpaikkailmoituksessa tai antamalla ne ennen työhaastattelua tai muulla tavoin. Työnantaja ei saisi tiedustella työnhakijalta hänen nykyisten tai aiempien työsuhteidensa palkkatietoja.
Miten työnantaja voi valmistautua palkka-avoimuusdirektiivin mukaisten säännösten voimaantuloon?
Työnantajien kannattaa aloittaa valmistautuminen hyvissä ajoin ennen uusien säännösten voimaantuloa. Käytännössä tämä tarkoittaa erityisesti seuraavia toimenpiteitä.
- Luokittele ja arvioi tehtävät: Organisaatiolla on hyvä olla käytössään selkeä ja johdonmukainen tehtävien luokittelujärjestelmä, jonka avulla samanarvoisten töiden vertailu on mahdollista.
- Varaudu ilmoitusvelvollisuuteen: Vähintään sata työntekijää työllistävien työnantajien kannattaa valmistautua tulorekisteriin tehtävään palkkaeroraportointiin. Vähintään 150 työntekijää työllistävät työnantajat raportoivat ensimmäisen kerran jo vuoden 2027 tiedoista, joten tietojenkeruu tulee aloittaa vuoden alusta.
- Varmista prosessit tietopyyntöjä varten: Työnantajien kannattaa rakentaa prosessi, jolla työntekijöiden tietopyyntöihin voidaan vastata sujuvasti määräajassa. On myös hyvä miettiä, miten työntekijöille viestitään heidän oikeudestaan pyytää tietoja.
- Päivitä rekrytointikäytännöt: Rekrytointiprosessit on hyvä päivittää siten, että alkupalkka tai sen vaihteluväli ilmoitetaan työnhakijoille riittävän ajoissa (esimerkiksi työpaikkailmoituksessa tai ennen haastattelua).
Autamme mielellämme palkka-avoimuusdirektiivin mukaisten velvoitteiden noudattamiseen valmistautumisessa. Ota yhteyttä, niin kartoitetaan yhdessä organisaatiosi tilanne ja tarvittavat toimenpiteet.
