Määräaikaiset työsopimukset – mitkä ovat uudet pelisäännöt ja sudenkuopat?
Hallitus on parhaillaan muuttamassa myös määräaikaisia työsuhteita koskevaa lainsäädäntöä. Nykyisin määräaikaisen työsopimuksen tekeminen edellyttää perusteltua syytä. Perustellulla syyllä voidaan tarkoittaa esimerkiksi sijaisuutta tai projektiluonteista työtä. Suunnitteilla olevat muutokset määräaikaisia työsopimuksia koskevaan sääntelyyn keventäisivät ensimmäisen määräaikaisen työsuhteen edellytyksiä, mutta toisivat samalla uusia työnantajavelvoitteita.
Hallitus on parhaillaan muuttamassa myös määräaikaisia työsuhteita koskevaa lainsäädäntöä. Nykyisin määräaikaisen työsopimuksen tekeminen edellyttää perusteltua syytä. Perustellulla syyllä voidaan tarkoittaa esimerkiksi sijaisuutta tai projektiluonteista työtä. Suunnitteilla olevat muutokset määräaikaisia työsopimuksia koskevaan sääntelyyn keventäisivät ensimmäisen määräaikaisen työsuhteen edellytyksiä, mutta toisivat samalla uusia työnantajavelvoitteita.
Hallituksen esitys annettiin 15.1.2026, ja muutoksien on ehdotettu tulevan voimaan 1.4.2026. Kyse on vielä ehdotuksesta, joten yksityiskohdat voivat täsmentyä ennen voimaantuloa. Tässä artikkelissa käymme läpi esityksen keskeiset ehdotetut muutokset erityisesti työnantajien näkökulmasta.
Perustellun syyn vaatimus poistuisi, kun kyseessä on työnantajan ja työntekijän välinen ensimmäinen työsopimus
Ehdotuksen mukaan ensimmäinen työnantajan ja työntekijän välinen työsopimus voitaisiin jatkossa tehdä määräaikaisena ilman perusteltua syytä. Sama mahdollisuus koskisi tilannetta, jossa edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut vähintään kaksi vuotta. Määräaikaisen työsopimuksen tekemistä ei estäisi se, että työnantajan työvoiman tarve on työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla pysyvää.
Määräaikaista työsopimusta olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevana, jos työntekijän kanssa olisi solmittu määräaikainen työsopimus vastoin perusteltua syytä solmituille määräaikaisille työsopimuksille asetettuja reunaehtoja (esimerkiksi silloin, kun työnantaja solmii määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä työntekijän kanssa, joka on vuosi sitten ollut työsuhteessa työnantajaan). Esityksessä täsmennetään, että määräaikaista työsopimusta ilman perusteltua syytä ei saisi tehdä tai jättää tekemättä syrjivin perustein.
Kesto, uusiminen ja irtisanomismahdollisuus
Ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus voisi kestää enintään vuoden, ja se voitaisiin uusia enintään kaksi kertaa vuoden kuluessa ensimmäisen sopimuksen solmimisesta. Saman työntekijän kanssa voisi siten solmia ilman perusteltua syytä enintään kolme määräaikaista työsopimusta. Määräaikaisuuksien yhteenlaskettu kesto saisi kuitenkin olla enintään vuoden. Määräaikaisten työsopimusten välillä voisi olla keskeytyksiä tai esimerkiksi perustellusta syystä tehty määräaikainen työsopimus. Vuoden kestäneen määräajan jälkeen työsuhde joko päättyy, jatkuu määräaikaisena mutta perustellusta syystä, tai jatkuu toistaiseksi voimassa olevana.
Molemmilla sopimusosapuolilla olisi oikeus irtisanoa ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus, kun sopimus on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Irtisanomisoikeus koskisi nimenomaisesti tilanteita, joissa määräaikaisuus on tehty ilman perustetta ehdotetun uuden sääntelyn nojalla.
Työnantajien hallinnollinen taakka lisääntyy ja riitautus on edelleen mahdollista
Ehdotettu uusi sääntely avaa työnantajille mahdollisuuden tehdä määräaikaisia työsopimuksia tavallaan ”helpommin”. Lainsäätäjä on kuitenkin lisännyt ehdotettuun sääntelyyn uusia velvoitteita työnantajille. Työnantajien hallinnollinen taakka siis lisääntyy ja samalla kasvaa myös määräaikaisten työsopimusten päättämisen riitauttamisen riski. Nämä uudet säännöt koskevat kuitenkin vain työntekijöitä, joiden kanssa määräaikaisuus on tehty ilman perusteltua syytä. Aikaisempaan tapaan määräaikaisuuden voi tehdä myös perustellusta syystä ja tämä peruste on suositeltavaa kirjata työsopimukseen. Näitä määräaikaisuuksia uudet säännöt (alla) eivät koske.
Ilman perusteltua syytä solmitun määräaikaisen työsuhteen lähestyessä loppuaan työnantajan olisi annettava selvitys mahdollisuudesta jatkaa työsuhdetta toistaiseksi voimassa olevana tai perustellusta syystä solmittuna määräaikaisuutena. Työntekijän pyynnöstä selvitys olisi annettava kirjallisesti viimeistään kuukauden kuluessa pyynnöstä.
Lisäksi työnantajalla olisi työn tarjoamisvelvollisuus, jos vastaavaa työtä olisi tarjolla määräaikaisuuden päättyessä tai sen jälkeen. Työnantajan olisi tarjottava toistaiseksi voimassa olevaa tai perustellusta syystä tehtävää määräaikaista työsopimusta määräaikaisena työskennelleelle työntekijälleen, jos työnantaja työsopimuksen päättyessä harkitsee palkkaavansa lisää työntekijöitä kyseiseen tai vastaavan kaltaiseen tehtävään. Työn tarjoamisvelvollisuus jatkuisi työsopimuksen päättymisen jälkeen ajanjakson, jonka kesto vastaisi kolmasosaa työntekijän kanssa viimeksi tehtyjen määräaikaisten työsopimusten kokonaiskestosta. Työn tarjoamisvelvollisuuden kesto olisi näin ollen enintään neljä kuukautta.
Käytännön vaikutukset ja suositukset työnantajille
Koska ilman perusteltua syytä työskentelevillä määräaikaisilla työntekijöillä on huomattavan vahva suoja työsuhteen päättymisen jälkeen, on ensisijaisesti aina suositeltavaa kirjata perusteltu syy työsopimukseen, jos sellainen on olemassa. Näin työnantajalle ei synny selvitysvelvollisuutta ja työn tarjoamisvelvollisuudelta työsuhteen päättyessä.
Jos työnantaja kuitenkin haluaa hyödyntää aiempaa joustavampaa mahdollisuutta palkata määräaikaisia työntekijöitä, on työnantajan hyvä tarkastella määräaikaisia työsuhteita koskevia käytäntöjään jo etukäteen. Työnantajan on varauduttava uusien velvoitteiden täyttämiseen ja hallinnollisen taakan kasvuun. Työnantajan on myös syytä luoda selkeät prosessit selvitysvelvollisuuden ja työn tarjoamisvelvollisuuden täyttämiseksi.
Kiinnostuitko?
Avustamme mielellämme työnantajia uuteen sääntelyyn valmistautumisessa. Lisäksi tarjoamme tukea yksittäisten työsuhdetilanteiden arvioinnissa ja mahdollisten riitatilanteiden ratkaisemisessa.
