Ylimmän johdon palkitsemisselvitys julkaistu

Uunituore ylimmän johdon palkitsemisselvityksemme tarjoaa kattavasti tietoa listaamattomien ja listattujen yritysten johdon palkitsemiskäytännöistä. Selvitykseen osallistui 150 yritystä, ja tulokset kertovat, että johtoryhmän palkkakehitys jatkui maltillisena.

Toimitusjohtajien ja johtoryhmän jäsenten peruspalkankorotusten mediaani oli 2,5 prosenttia. Hieman alle kolmannes samassa roolissa olleista toimitusjohtajista ja yli puolet muista johtoryhmän jäsenistä sai palkankorotuksen. Lisäeläkejärjestelmä on käytössä noin viidenneksellä selvitykseen osallistuneista toimitusjohtajista. Tyypillisesti järjestelmät ovat maksuperusteisia ja niiden vuosikustannus vastaa noin kahden kuukauden palkkaa.

Toimitusjohtajien vuositulospalkkioiden maksimitasot ovat pienemmissä yrityksissä 25–50 prosenttia ja isommissa yrityksissä 30–100 prosenttia vuosipalkasta. Vuoden 2024 toiminnan perusteella ansaitut tulospalkkiot olivat pienemmissä yrityksissä tavoitetasolla ja isommissa yrityksissä hieman alle tavoitetason.

Vuoden 2024 toiminnan perusteella ansaitut tulospalkkiototeumat olivat pienemmissä yrityksissä tyypillisesti tavoitetasolla ja jäivät isommissa yrityksissä hieman tavoitetason alapuolelle.

Isojen listayhtiöiden toimitusjohtajien kokonaispalkitsemisen mediaanirakenne jakaantuu siten, että noin puolet tavoitetason palkitsemisesta on kiinteää ja toinen puoli muuttuvaa. Isoissa listaamattomissa yrityksissä kiinteän palkitsemisen osuus on vastaavasti noin 60 prosenttia ja muuttuvan osuus noin 40 prosenttia kokonaisuudesta. Etenkin listaamattomissa yrityksissä pitkän aikavälin kannustinjärjestelmien käyttö on lisääntynyt.

Syyskuussa valmistuneessa selvityksessä analysoitiin johtoryhmän palkitsemisen kokonaisuus: kiinteät peruspalkat, vuositulospalkkiot, pitkän aikavälin kannustimet ja lisäeläkejärjestelmien vuosimaksut. Selvitys pohjautuu positioihin eli toimitusjohtajia verrataan samankokoisten yritysten toimitusjohtajiin, talousjohtajia talousjohtajiin ja niin edelleen. Tuloksista ei käy ilmi yksittäisten yhtiöiden tai henkilöiden palkitsemistietoja.

Palkitsemisen tasojen ja rakenteen lisäksi selvityksessä esitetään palkitsemisjärjestelmien yleisimmät mittarit ja niiden painoarvot. Selvityksen mukaan lyhyen aikavälin kannustinjärjestelmissä kannattavuus on yhä yleisin palkitsemisen mittari. Listaamattomissa yrityksissä yleisimmin käytetyksi suoritusmittariksi ovat sen sijaan nousseet pitkän aikavälin kannustinjärjestelmissä kasvua mittaavat kriteerit. Vastuullisuusmittarien käyttö sekä lyhyen että pitkän aikavälin kannustinjärjestelmissä on lisääntynyt viime vuodesta ja niiden painoarvo on kasvanut etenkin pitkän aikavälin kannustinmittareissa.

Selvityksemme mukaan pitkän aikavälin kannustinjärjestelmien käyttö on lisääntynyt etenkin listaamattomissa yrityksissä, ja näiden yhtiöiden kannustinmittareissa korostuu kasvu.

Relevantin vertailutiedon huomioiminen palkitsemisen mitoituksessa auttaa johdon kokonaispalkitsemisen ja yksittäisten palkitsemiselementtien tasojen määrittämisessä. Samalla varmistutaan siitä, että palkitseminen on kilpailukykyistä, reilua ja perusteltua suhteessa relevanttiin markkinatasoon.

Selvitys toteutettiin niin sanottuna klubitutkimuksena ja koko kerätty tieto on saatavilla ainoastaan kyselyyn vastanneilla organisaatioilla. Jos olet kiinnostunut selvittämään oman organisaatiosi vertailuryhmän palkitsemista, kerromme mielellämme lisää selvityksestä.