PWC Uutishuone

Millä ehdoilla lähetetyksi työntekijäksi ulkomaille?

Syyskuun 1. päivästä 2017 alkaen ulkomaisille työnantajille tuli uusi velvollisuus antaa aluehallintovirastoon ennakkoilmoitus sen Suomeen tilapäisesti työskentelemään tulevien työntekijöidensä lähettämisestä. Ilmoitusvelvollisuus perustuu lakiin työntekijöiden lähettämisestä. Tämän lisäksi ulkomaalaisille työnantajille tuli jo vuosi sitten kesäkuussa toinen työnantajavelvollisuus selvittää, ovatko suomalaiset mm. työaikaa, vuosilomia, vähimmäispalkkaa, työturvallisuutta jne. koskevat vähimmäissäännökset työntekijälle edullisempia kuin lähtömaan säännökset. Mikäli suomalaiset säännökset ovat edullisemmat, ulkomaalaisen työnantajan tulee soveltaa niitä lähtömaan säännösten sijaan.

Uusien työnantajavelvoitteiden taustalla on EU:n direktiivi työntekijöiden lähettämisestä (96/71/EY) ja ns. täytäntöönpanodirektiivi (2914/67/EY). Suomen lisäksi aivan muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta myös muut EU-maat ovat jo saattaneet sisäisesti voimaan nämä direktiivit.

Suomalaisille työnantajille uusia velvollisuuksia

Monilta suomalaisilta työnantajilta on kuitenkin vielä saattanut jäädä huomaamatta, että näiden direktiivien voimaansaattaminen muiden EU-maiden lainsäädäntöihin aiheuttaa myös suomalaisille työnantajille kaksi uutta työnantajavelvollisuutta.

Lähettäessään työntekijöitään Suomesta toiseen EU-maahan tilapäisesti työskentelemään suomalainen työnantaja on tuolloin tilapäiseen työskentelymaahan nähden ulkomaalainen työnantaja.

Lähettäessään työvoimaansa työskentelemään tilapäisesti toiseen EU-maahan suomalaisella työnantajalla on ennakkoilmoituksen antamisvelvollisuus ulkomaille lähetetyistä työntekijöistään ja velvollisuus vertailla työskentelymaan vähimmäissäännösten edullisemmuutta suomalaisiin säännöksiin. Ilmoitus- ja normivertailuvelvollisuus tulevat kysymykseen silloin, kun työntekijä lähetetään kotimaisen työsuhteen voimassa ollessa tilapäisesti tekemään töitä toiseen EU-maahan ja lähettämisen taustalla on rajat ylittävää palveluntarjontaa koskeva sopimus, alihankinta, työvoiman vuokraus tai yritysryhmään kuuluvien yritysten välinen työvoiman siirto (esim. komennus). Lähetetyn työntekijän kansalaisuudella ei ole merkitystä.

On syytä huomata, että perinteisten komennusten lisäksi myös aivan lyhytaikainen, jopa muutaman päivän pituinen, työmatkatyyppinen työskentely toisessa EU-maassa lähetettynä työntekijänä voi edellyttää ennakkoilmoituksen antamista ja normivertailua.

Lisäksi ulkomaisella työnantajalla on velvollisuus nimetä työskentelymaassa edustaja vastaanottamaan dokumentteja ja antamaan lisätietoja tilapäisen työskentelymaan viranomaisille.

Ennakkoilmoituksen antamisvelvollisuutta selvitettäessä on syytä muistaa, että ilmoitusvelvollisuus on voinut alkaa muissa EU-maissa jo vuoden 2016 puolella. Vaikka ilmoitusvelvollisuus pohjautuu direktiiviin, maakohtainen ilmoituskäytäntö ja -kieli vaihtelee myös maittain. Käytössä ovat sähköisen ilmoituksen antamisen lisäksi perinteiset paperilomakkeet, kirjatut kirjeet, sähköpostit. Edellä mainittuja velvoitteita ei voi jättää täysin huomiotta, sillä seuraamukset laiminlyönneistä vaihtelevat maakohtaisesti muutamasta tuhannesta useaan sataan tuhanteen euroon. EU:n täytäntöönpanodirektiivin myötä kansainvälinen tietojen vaihto viranomaisten välillä on lisääntynyt ja laiminlyöntien maksuseuraamukset voidaan maksuunpanna myös kansainvälisesti.

Työntekijälle edullisempia ehtoja sovelletaan

Uusista työnantajavelvoitteista huolimatta tietyt perusperiaatteet säilyvät kuitenkin edelleen voimassa. Tilapäiselle työkomennukselle lähdettäessä työntekijän ulkomaantyöskentelyn ehtoihin soveltuu lähtömaan lainsäädäntö eli sen maan laki, jossa hän tavanomaisesti työskentelee. Työnantajalla ja työntekijällä on myös sopimusvapaus ulkomaantyön ehdoista siltä osin, kun ehdot ovat pakottavia Suomen ja tilapäisen työskentelymaan lainsäädäntöä edullisemmat.

Uusi asia on kuitenkin se, että suomalaisella työnantajalla on tässä yhteydessä velvollisuus vertailla Suomen ja tilapäisen työskentelymaan vähimmäissäännöksiä palkkojen (mukaan lukien työehtosopimukset), työaikojen, lepoaikojen, vuosilomien, terveydenhuollon, työturvallisuuden, erityisryhmiä koskevien sääntöjen sekä tasa-arvon ja syrjinnän kiellon osalta.

Mikäli tilapäisen työskentelymaan säännökset ovat edullisemmat, ne ohittavat suomalaiset ehdot ja työnantaja joutuu tosiasiallisesti soveltamaan tietyiltä osin rinnakkain kahden maan säännöstöä.

Siihen oletukseen, että suomalaiset ehdot ovat aina parempia kuin tilapäisen työskentelymaan ehdot, ei voi aina luottaa. Lopputulos voi työntekijän kannalta muodostua edullisemmaksi kuin sovellettaessa pelkkää Suomen lakia. Lisähaasteensa edullisemmuusvertailulle tuo se, että EU-maiden työlainsäädäntö ei ole yhteismitallista, vaan esimerkiksi vuosilomat lasketaan maakohtaisesti eri periaattein.

Säännösten vertailu on suositeltavaa tehdä dokumentoidusti paikallisten työsuojeluviranomaisten lisätietopyyntöjen varalta.

Myös ulkomaille lähetettävälle työntekijälle tulee antaa selvitys ulkomaantyöskentelyn ehdoista (komennussopimus) työsopimuslain mukaisesti.

Jotta suomalainen työnantaja voi huolehtia ennakkoilmoituksen antamisesta ja tehdä jokaisessa lähettämistapauksessa vertailun suomalaisten ja tilapäisen työskentelymaan säännösten välillä, sen tulisi huolehtia tarvittaessa esimerkiksi teknisin järjestelyin, että sillä on aina ajantasainen tieto matkustavista työntekijöistään. Näistä uusista työnantajavelvoitteista kannattaa nyt myös keskustella niin yhtiö- ja konsernitasolla kuin henkilöstöhallinto- ja esimiestasollakin.

 

Selvitimme kansainvälistä liikkuvuutta suomalaisissa organisaatioissa. Lataa maksuton Finnish mobility survey 2017